القاهرة : الأمير كمال فرج.

نسمع الكثير عن الثقافة في العمل. في الوقت الحالي، يستخدم العديد من القادة الحاجة إلى الحفاظ عليها كسبب لتشجيع الناس على العودة إلى المكاتب. ولكن ، على الرغم من أهمية الثقافة بلا شك ، فهي ليست العامل الوحيد في النجاح.

كتب روجر تراب في تقرير نشرته مجلة Forbes "في الواقع ، إنها منطقة معقدة. تمتلك العديد من الشركات الناجحة ثقافات قوية إما لا تشمل الجميع أو غير مستدامة. تقدم أوبر السنوات الأولى من عمل مشاركة الركوب مثالاً على ذلك. أقر دارا خسروشاهي ، الذي تولى منصب الرئيس التنفيذي من ترافيس كالانيك ، بأن تركيزه كان على إصلاح آثار الثقافة غير المدارة على سمعة الشركة".

لكن لا يجب أن تسير الأمور على نحو خاطئ تمامًا مثل هذا لإرساء ثقافة لا تؤدي إلى النتائج التي يتوقعها التنفيذيون. يستشهد كتاب جديد للرئيس التنفيذي لشركة أداء الأعمال المستندة إلى السحابة Anaplan  فرانك إيه كالديروني، باستطلاع أجرته شركة PwC لعام 2018 والذي أشار إلى أنه بينما يميل قادة الشركة إلى الاعتقاد بأن مؤسساتهم لديها ثقافات عظيمة ، إلا أن موظفيهم لا يوافقون بالضرورة.

يستكشف رجل الأعمال الأمريكي فرانك إيه كالديروني ما يراه المكون الحيوي المفقود - الشخصية. ويجادل بأنه "مثلما تخلق الثقافة العظيمة ميزة تنافسية ، كذلك يفعل تحديد ورعاية شخصية الشركة المتميزة". ويضيف إن "الشركات ذات الشخصية المتميزة تتبنى وتجسد فضائل التعاطف والشجاعة والأصالة والصدق والنزاهة والاحترام والمزيد."

لكنه لا يدعي أن هذا سهل. في الواقع ، يشير إلى الجهود المضنية التي تبذلها بعض المنظمات البارزة لضمان أن ثقافاتهم توفر نتائج الأعمال الصحيحة تمامًا كما يتأكدون من أن شركاتهم تقدم المنتجات والشروط المالية.

على سبيل المثال ،  يقول إنه من المدهش أن يكون مشغل حدائق الملاهي ديزني قادرًا على ضمان أن "نفس المراهقين الذين قد يظلون مستيقظين بشكل روتيني يلعبون ألعاب الفيديو سيستيقظون بفارغ الصبر في الساعة 6 صباحًا للعمل لدى ديزني مع ابتسامة على وجوههم ، جاهزة لليوم ".

وأضاف أن الشركة تعزو ذلك إلى الثقافة الفريدة التي تولدها - والتي تتضمن غرس الاعتزاز لدى الموظفين بكل ما يفعلونه ، سواء كنس القمامة أو التأنق كشخصية كرتونية ، وجعلهم يشعرون بالتقدير ومنحهم هدفًا - وأن هذا بدوره يحول "المراهقين المتجهمين إلى موظفين ممتازين".

يرى كالديروني أن ثقافة الشركة تختلف عن شخصية الشركة. وقال أن الثقافة هي نظام المعتقدات والقيم والأهداف والسلوكيات والطريقة التي يشعر بها الموظفون بالعمل في المنظمة. يصفها بأنها شخصية المنظمة ، وتتطور الثقافة بمرور الوقت ، وغالبًا ما تتكيف مع تغيير القيادة ويجب إدارتها بنشاط".

وقال أن "الشخصية، من ناحية أخرى ، هي النزاهة والاحترام والثبات التي تكمن في صميم ثقافة المنظمة، إنها أساس الثقة والعلاقة العاطفية التي تربط الناس بمنظمتك - تُقاس بالمسافة بين ما تقوله وما تفعله". "يكسب بقدر ما هو محدد".

وهو يعتقد الآن ، أكثر من أي وقت مضى ، أن "القادة في كل منظمة وفي كل صناعة" يجب أن يضعوا الشخصية في قلب كل ما يفعلونه. يجب أن تستند هذه الشخصية إلى القيم الراسخة التي توجه السلوك مع احتضان الأشياء التي كانت دائمًا جيدة للأعمال - السعي لتحقيق التميز والاحترام لكل من الأفراد والمجتمعات التي يمارسون فيها أعمالهم".

يرى كالديروني أن "الشخصية التي نعرضها كقادة لها تأثير عميق على ثقافة منظماتنا". "وبالنسبة إلى الشركات ذات النمو المفرط والتكيف والتي تركز على العملاء في عصر التحول الرقمي لدينا ، فإن الثقافة التي تقودها الشخصية هي استراتيجية".

ربما نتعرف على القادة ذوي الشخصية المستقيمة. ويقول المؤلف إنهم أصليون وخاضعون للمساءلة ولديهم قناعات شخصية واضحة ويعززون الشمولية ويركزون على النمو. يشدد كالديروني على أن الشخصية المتميزة للمؤسسات تعني:

1 ـ تعمل لغرض أكبر.

هذا الغرض واضح ومشترك بهدف خلق قيمة لجميع أصحاب المصلحة والمجتمعات التي يعملون فيها، وكذلك المستثمرين والموظفين والعملاء والشركاء.

2 ـ  مجموعة من القيم .

يحددون ويتواصلون ويعززون القيم القوية المعترف بها عالميا ، وتستخدم في صنع القرار وتوجيه السلوك التنظيمي.

3 ـ  يتابعون الإدانات.

إنهم يصرون باستمرار على فعل ما يقولون إنهم سيفعلونه. في عصر يُحاسب فيه المستثمرون الشركات بشكل متزايد على القضايا البيئية والاجتماعية وقضايا الحوكمة ، فإنهم يدركون أن ثقة أصحاب المصلحة مرتبطة بالتزامهم بهدفهم وقناعاتهم.

4 ـ  يجيبون على المكالمة في الأوقات الصعبة.

ستفعل هذه الشركات ما هو ضروري عند مواجهة أزمة - مسترشدة بالسمات الراسخة المتأصلة في نفسها وقادتها.