القاهرة : الأمير كمال فرج.

كمجتمع ، أمريكا لديها هوس غير صحي بالمال. نقرأ بشغف قوائم "أغنى الناس". تسلط الصحافة المالية ووسائل التواصل الاجتماعي الضوء على ثروات إيلون ماسك وبيل جيتس وجيف بيزوس في يوم معين. يتفرج الناس على الأرباح المذهلة للرياضيين ونجوم موسيقى الروك والمشاهير. نظرًا لرغبتنا في معرفة ثروات الآخرين ، فلماذا لا ينطبق الأمر نفسه على العامل العادي؟.

كتب جاك كيلي في تقرير نشرته مجلة Forbes "عندما تبحث عن وظيفة جديدة ، فإن أحد أهم الأشياء التي تريد معرفتها هو الراتب. بالطبع، هناك ثقافة الشركة والمسؤوليات وإمكانات النمو ، ولكن إذا كنا صادقين ، فإن الأموال تتحدث، ولكن جميع توصيفات الوظائف تقريبًا تفتقر إلى معلومات الراتب الأساسية".

الأهم الرواتب

أجرى موقع LinkedIn ، الموقع البارز للعاملين ذوي الياقات البيضاء المهتمين بالبحث عن وظائف جديدة والتقدم في حياتهم المهنية، دراسة حول الوصف الوظيفي، لمعرفة عناصر الإعلان عن الوظائف التي يتردد صداها أكثر لدى الباحثين عن عمل.

طُلب من المستجيبين تسليط الضوء على الأجزاء التي وجدوا أنها مفيدة وجذابة أو ستجعلهم أكثر عرضة للتقدم. فوجئت الشركة عندما علمت أن نطاق الرواتب كان الجزء الأكثر إبرازًا في الوصف الوظيفي. لذلك، حتى LinkedIn لم يكن على دراية بأهمية الشفافية في إظهار نطاقات الرواتب للباحثين عن عمل.

استراتيجية خاسرة

تقول هانا مورغان، المحللة الإستراتيجية للبحث عن عمل التي تحظى بمتابعة واسعة: "في حين أن بعض الشركات قد تقول إنها لا تُدرج الرواتب لأنها لا تريد أن تثير الضغائن، فإن هذا يبدو وكأنه استراتيجية خاسرة".

تسلط مورغان الضوء على الأهمية الأعمق للانفتاح على الرواتب، وتقول "عندما تسرد كل شركة نطاقات الرواتب، سنكون أقرب إلى المساواة في الراتب، يؤدي الافتقار إلى الإفصاح إلى وضع المتقدمين في وضع غير مؤات ، لأن معظم الناس لا يجيدون التفاوض، وهي ليست مهارة مطلوبة في العديد من الوظائف، فلماذا يخسر المفاوضون عديمو الخبرة الدخل المحتمل؟" إن الحصول على راتب محدد من شأنه أن يخفف من هذه المعضلة".

هناك مجموعة من العوامل. من خلال عدم تقديم نطاق للراتب، ستتلقى الشركة المزيد من السير الذاتية. يمكن حفظ العناصر غير المناسبة في أنظمة تتبع المتقدمين للأدوار المستقبلية. بصفتي مسؤول توظيف، تعلمت أنه إذا قدمت شركة نطاقًا ، دعنا نقول من 100 ألف دولار إلى 150 ألف دولار ، فإن المرشح سيرتكز على الرقم الأعلى. إذا تم تقديم عرض بمبلغ 135 ألف دولار ، فسيشعر بالخداع ، وسيعتقد أنه كان ينبغي عليه تلقي المبلغ الأعلى.

التشجيع على التفاوض

تشير ديانا واي كيه تشان، وهي مدربة مهنية تنفيذية واستراتيجي للبحث عن وظائفK ومديرة تنفيذية لشركة My Marketability ، إلى أنه إذا كشفت الشركة عن كل شيء مقدمًا ، فإنها تشجع المرشح على التفاوض للحصول على المزيد إذا لم يتم تقديمها في الطرف الأعلى من نطاق الراتب".

تعتقد تشان أنه من الأفضل للشركات الإفصاح عن الراتب الأساسي الأولي، لأنه "يساعد المرشحين على تحديد ما إذا كان يفي بتوقعات الرواتب الخاصة بهم، وما إذا كانوا يريدون قضاء الوقت في التقدم للوظيفة".

تضيف تشان: "يمكن الكشف عن إجمالي نطاق حزمة الرواتب لاحقًا في عملية المقابلة لأولئك الذين يتم النظر إليهم بجدية لمعرفة ما إذا كانوا في الملعب".

وتنصح قائلة، "يجب على الباحثين عن عمل بذل العناية الواجبة وأبحاث السوق لفهم نطاقات الرواتب والتعويضات والمزايا ، لأنها تختلف حسب الصناعة وحجم الشركة." وتقترح تشان أنه إذا كنت مهتمًا بشركة ما ، فيجب عليك التحقق من الموارد عبر الإنترنت ، من خلال مواقع مثل : salary.com و glassdoor.com و levels.fyi.

هناك شيء يسمى "خصم الولاء loyalty discount" في عملية التوظيف. يشير هذا المصطلح إلى الموظف الذي عمل في شركة لفترة طويلة. عندما بدأ قبل 10 أو 20 عامًا ، كانت نقطة منخفضة للغاية. مع زيادات من 1٪ إلى 2٪ فقط ، ستكون تحت السوق إلى حد كبير. وبالمقارنة ، عندما يقفز العمال إلى عمل ، سيحصلون على زيادة بنسبة 10٪ إلى 20٪ لكل انتقال. هذا يخلق تباينًا كبيرًا في التعويض بين العمال. الخوف ، بالنسبة للشركات ، إذا قاموا بنشر الرواتب ، فسيصاب الموظفون الداخليون بالذهول من مقدار ما يكسبونه أقل.

4 محرمات

هذا يؤدي إلى قضية أخرى. هل يجب أن تتقاسم الشركات رواتب الموظفين لأغراض الانفتاح والشفافية؟،  يقولون إنه من المحرمات التحدث عن الجنس والسياسة والدين وراتبك. عادة ما تنتهي هذه المناقشات بالجدل والمعارك والمشاعر السيئة. ولكن رغم ذلك، هناك حركة ناشئة لجعل مناقشات الرواتب أكثر انفتاحًا ومقبولة.

يقول كين لانغ، خبير مدرب مهني يقدم نصائح عملية سليمة على LinkedIn و Clubhouse ، "إذا نشرت الشركات الرواتب ، واكتشف الموظفون أن الموظف الجديد سيتقاضى أجرًا أكثر منهم ، فقد تكون هذه مشكلة حقيقية". من المرجح أن يشتكي الموظفون الذين قد يعانون من "خصم الولاء" إلى رؤسائهم والموارد البشرية ويطالبون بزيادة كبيرة أو يهددون بالاستقالة".

هذا من شأنه أن يفرض يد الإدارة. يمكن أن يتم الضغط عليهم لرفع الرواتب في جميع المجالات ، وهو ما سيكون مسعى مكلفًا. يضيف لانغ أن القطاع العام مختلف تمامًا ، "حيث يمكن للمعلمين وموظفي الحكومة مراجعة رواتبهم".

يقول دان روث ، مسؤول التوظيف الفني في أمازون، "أعتقد أن الشركات تتخلى عن نطاقات التعويضات لأن بعض الناس لن يفكروا مرتين وسيقبلون الأجور بشكل أعمى" ، لأنهم بحاجة ماسة إلى وظيفة.

ويضيف روث أن عدم وجود إفصاح "يوفر أموال الشركات". لا يعرف المرشحون نطاقات الرواتب، فلن "يطلبوا أفضل ما في النطاق ، إن لم يكن أكثر من ذلك". ويرى بأنه يجب على الشركات "الكشف عن المزايا والمجموعة ، ولكن ليس المكافآت ، [حيث] يختلف كل شخص" في رغباته من الوظيفة.

يقول "قد يعطي شخص واحد الأولوية لمكافأة مقدمة على الراتب، ويفضل المزيد من وقت الإجازة ، ومزايا أفضل، و "هذا هو السبب في قبول مستوى معين من الغموض".

صفقة عادلة وتنافسية

كلير سبينس، مسؤول توظيف تنفيذي متمرس "سواء أحببنا ذلك أم لا ، فإن كل من يقوم بنفس الوظيفة لا يتم تعويضه بنفس الطريقة لعدة أسباب - عدم القول إنه صواب أو خطأ ، إنه كذلك."

سبنس تتفق مع شركة لا تشارك نطاق الراتب ، لأنها "قد تستبعد شخصًا عن طريق الخطأ دون أن تدرك ذلك"، مشيرة إلى أنه يمكن مناقشة الراتب والمكافآت الأخرى أثناء عملية التوظيف.

وتؤكد سبنس أن الباحثين عن عمل يجب أن يدافعوا عن أنفسهم ويكافحوا من أجل ما يشعرون أنه صفقة عادلة وتنافسية. تقول ، "التعويض هو ، في النهاية ، ما نتفاوض عليه ليكون."

على الرغم من أنه ليس من غير القانوني مشاركة معلومات الرواتب مع زملاء العمل، إلا أن الشركات عادة ما تضغط على الناس للتكتم بشأن ذلك.

يشعر الموظفون أنهم تركوا في الظلام. إنهم لا يعرفون ما إذا كانوا يتقاضون رواتب أقل بكثير أو يحصلون على تعويض عادل. ومن المثير للاهتمام ، نادرًا ما يدعي شخص ما أنه حصل على رواتب زائدة.

بدأ الموظفون يطالبون بإتاحة رواتب الجميع ليراها الجميع. سيكون لديهم فهم أفضل لما يتقاضاه الآخرون وأين يقفون. يزعم العمال أنه من خلال معرفة تعويضات زملاء العمل وأولئك في الشركات المنافسة، فإنه سيمكنهم من اتخاذ الإجراءات المناسبة لتصحيح رواتبهم.

استغلال وتمييز

مع القليل من الغموض والشفافية، يؤدي ذلك إلى الإحباط وإيذاء المشاعر والمعتقدات بأنه يتم استغلالهم أو التمييز ضدهم.

كتب تود زنجرفي هارفارد بيزنس ريفيو أن "معظم الناس لديهم "إحساس متضخم بقيمة الذات". سوف يزعمون أنهم يساهمون أكثر من أي شخص آخر، وأنهم العضو الأكثر إنتاجية في فريقهم. إذا أبلغت الإدارة هذا الشخص بأنها لا تعتقد أن هذا هو الحال، فإنها تترك الموظف في وضع غير مريح. هناك انفصال بين قيمتهم الذاتية وما تعتقده الشركة منهم. قد يدفع هذا التنافر الشخص إلى ترك الشركة".

إذا اكتشف الموظف أنه يتقاضى راتبا منخفضا مقارنة بزملائه في العمل ، فسيكون من السهل عليه الشعور بالمرارة وعدم السعادة في وظيفته - حتى لو أحبها من قبل. قد يختارو أيضًا المغادرة. إذا بقى، فمن المحتمل أن يتأثر منتج عمله وسيتبنى موقفًا سلبيًا. سيثير هذا عداوة للآخرين ويجعل الشخص وكل من حوله يشعرون بعدم الارتياح.

قد يكون من السهل أن تتصاعد مشاعر الاستياء. من منا لا يستطيع أن يشير إلى اثنين من الزملاء الذين يبدو أنهم يبذلون الحد الأدنى؟ إذا كنت تعرف رواتبهم، فستجعل العمل معهم أمرًا لا يطاق.

قمع الأجور

تيم هيريرا من صحيفة نيويورك تايمز وهو مؤيد لمشاركة معلومات الرواتب ، يقول: "هناك عواقب مباشرة وملموسة للوقوع ضحية لسرية الرواتب ، بما في ذلك قمع الأجور وانعدام الشفافية حول عدم المساواة في الأجور ، مما يؤثر بشكل غير متناسب على النساء والأقليات".

وضعت العديد من الولايات قوانين تحظر على الشركات السؤال عن مقدار ما يكسبه الشخص حاليًا أو عن سجل رواتبه. تمت صياغة القوانين، إلى حد كبير، للمساعدة في سد فجوة الأجور بين الجنسين.

يمكن أن يفيد هذا القانون الجديد بشكل كبير المرشح الأعلى الذي يكسب أقل بكثير مما يتم تقديمه لوظيفة مماثلة في شركة منافسة. يمكن أن يكون لها أيضًا بعض العواقب الكبيرة غير المقصودة. قبل القانون الجديد، قبل إجراء أي مقابلات ، سيطلب مدير التوظيف أو أخصائي الموارد البشرية من المرشح مقدار ما يكسبه ويطلب إثباتًا على تعويضه.

الآن بعد أن لا يضطر المرشح إلى الكشف عن راتبه، يمكن أن تتجاوز العروض هذا النطاق بشكل كبير. على سبيل المثال، إذا كان الشخص يعمل في وظيفة يكسبها منها  100 ألف دولار ، ولكن لديه المهارات والخبرة والخلفية للقيام بعمل آخر في مكان آخر يدفع 250 ألف دولار ، فلن يتم احتجازه مقابل راتبه الحالي.

تريد تشان من عملائها "التفاوض للحصول على المزيد" ، بغض النظر عن الرواتب المعلنة. وتوصي بضرورة القيام بالواجب المنزلي لمعرفة سعر السوق ، والتأكد من تقديم علامة تجارية شخصية قوية لكسب الراتب الإضافي، وإيصال قيمتك بأقصى قدر من الثقة.

لقد كان استخدام هذه التقنيات ناجحًا للغاية. قالت تشان بفخر: "انتقل أحد عملائي من مؤسسة غير ربحية إلى وظيفة تكنولوجية في أمازون وتضاعف راتبه". لقد حرصت على توجيه عميلها الباحث عن عمل إلى "عدم الاكتفاء بفهم نطاق الراتب الأساسي وتوقيع المكافآت والأسهم، وتعليمه كيفية التفاوض للحصول على المزيد".