القاهرة : الأمير كمال فرج.

عادة ما تكون عملية المقابلة طويلة بشكل محبط. قد يستمر الأمر لمدة تصل إلى ستة أشهر، وقد يُطلب منك مقابلة من 3 إلى 10 أشخاص في الشركة. هناك احتمال قوي بأن تتعرض للتشبيح "لا تتلقى ردا" أو لا تتلقى أي تعليقات ذات مغزى أو نقد بناء للمساعدة في تحسين فرصك في الحصول على الوظيفة التالية.

كتب جاك كيلي في تقرير نشرته مجلة Forbes أن "الشركات منخرطة في حرب وحشية من أجل المواهب. هناك أكثر من 10 ملايين وظيفة متاحة، وفقًا لبيانات حكومية. ترك الملايين من الأمريكيين وظائفهم في حركة الاستقالة الكبرى، بعد أن شعروا بأجورهم المتدنية وعدم التقدير. مع الاعتراف بالحاجة إلى التوظيف، ورغم أن أن الشركات تتصرف بسرعة لتسريع عملية التوظيف، لاظالت إجراءات المقابلة عملية طويلة ومؤلمة".

كتبت مؤخرًا عن مايك كونلي، مهندس برمجيات سعى للحصول على وظيفة جديدة، واضطر للمشاركة في حوالي 11 مقابلة، وبعد أن أحبط من هذه العملية، قام بالتنفيس عن نفسه على LinkedIn ، منصة التواصل الاجتماعي الموجهة للباحثين عن عمل. انتشرت مشاركة كونلي على نطاق واسع، حيث شارك الآلاف من أعضاء الموقع قصصهم عن البؤس وسوء المعاملة أثناء إجراء المقابلات.

وفي النهاية قرر كونلي الانسحاب، واتخاذ موقف ضد المقابلات التي لا تنتهي. وقال كونلي، إن "الردود التي تلقيتها  على هذا المنشور مدهشة . كان لدي أكثر من 1.4 مليون مشاهدة. كانت التعليقات مذهلة وردود الفعل  رائعة. هذا النوع من الدعم يذهلني ويدفئ قلبي. كان هناك تدفق كبير للدعم وقصص مشتركة لمواقف مماثلة من أعضاء الموقع".

فيما يلي الأسباب الحقيقية التي تجعل عملية المقابلة تستغرق وقتًا طويلاً:

1 ـ الانفصال عن واقع السوق

يقوم مديرو التوظيف بتكليف مسئولي التوظيف في مجال اكتساب المواهب البشرية للعثور على أفضل الأشخاص للوظائف الشاغرة. عادة ما يقدم المشرفون قائمة بالمتطلبات. في سوق العمل الضيق ، سيكون من المعقول التحلي بالمرونة لجذب وإغراء المرشحين المحتملين. بشكل غير متوقع ، ولكنهم عنيدون.

بعض الشركات منفصلة عن واقع السوق. لا يزال الكثيرون يشعرون أننا ما زلنا في الأيام الأولى المظلمة لتفشي المرض، عندما فقد ملايين الأشخاص وظائفهم وكانوا يائسين للعثور على عمل. الآن، الأمر عكس ذلك تمامًا. هناك وظائف شاغرة أكثر من الناس لملئها.

على الرغم من الصعوبات في العثور على أفضل المواهب، ترغب الشركات في العثور على الشخص المثالي بأقل الأسعار. بدلاً من أن يكونوا منفتحين ، سيستمرون في إجراء المقابلات حتى يعثروا على "وحيد القرن الأرجواني"، الذي لديه كل ما يطلبه إعلان الوظيفة - وأكثر من ذلك. إن احتمالات حدوث ذلك ضئيلة ، لذا فإن العملية تطول.

هناك أيضًا خوف من أن يقدموا عرضًا لمرشح ، ثم يكتشفون أن هناك شخصًا أفضل. إذا انتظروا لفترة أطول قليلاً، فسيظهر هذا الشخص المذهل.

يخاف الأشخاص المعنيون بالتوظيف من فومو ‏FOMO وهو الخوف من فوات الشيء . تمامًا كما يقول بعض الخبراء المهنيين، "لا تقفز عند العرض الأول" ، (والذي أؤكد أنه ليس أفضل نصيحة ، حيث يكون العرض الأول أحيانًا رائعًا وأفضل ما تتلقاه على الإطلاق) تشعر الشركات بالحاجة إلى انتظر وحيد القرن الأرجواني.

2ـ لعبة الانتظار

يعتقد مديرو التوظيف أنه يجب أن يكون هناك مرشحين أفضل. يشتكي مديرو التوظيف إلى مسؤولي التوظيف الداخليين من أنهم غير راضين عن السير الذاتية التي يتم مشاركتها. إنهم يهددون بالذهاب إلى رؤسائهم إذا كان القائمون بالتوظيف غير قادرين على إيجاد الشخص المناسب.

قد يكون المدير قد حدد اثنين من المرشحين الذين يبدوان جيدين، لكن لم يتم تأييدهما بالكامل. سيطلب الرئيس من فريق التوظيف إبقاء هؤلاء المرشحين "دافئين". هذا تعبير ملطف لـ ، "أنا أحب الشخص ، لكن حدسي يقول إنه يجب أن يكون هناك شخص أكثر ملاءمة لهذا الدور".

سيتم إخبار المتقدمين "الودودين" بأن طلباتهم قيد الدراسة الجادة؛ ومع ذلك ، فإن المشرف لديه بعض المقابلات الأخرى مرتبة. قد يستمر هذا لأسابيع أو شهور ، لأنه ليس من السهل العثور على المقاسات الدقيقة بالسعر المناسب في سوق العمل الساخن هذا. تعتقد الشركة بشكل خاطئ أنك ستنتظر بأمانة، بدلاً من البحث عن فرص أخرى.

3ـ محنة الموارد البشرية

كان موظفو التوظيف ومتخصصو الموارد البشرية من أكثر القطاعات تضررًا من تفشي Covid-19. نظرًا لأن الشركات كانت تسرح ملايين العمال وتفرغهم من العمل ، لم تدرك الشركات الحاجة إلى التمسك بمسؤولي التوظيف ومحترفي الموارد البشرية المشاركين في عملية التوظيف.

حاليًا، واحدة من أهم مجالات النمو هي في نفس مجال التوظيف والموارد البشرية. هناك المزيد من قوائم التوظيف أكثر من الوظائف التقنية. الآن بعد أن انفتح الاقتصاد وعاد الطلب على التوظيف ، تجد الشركات نفسها في وضع قصير المدى. لا يوجد عدد كافٍ من الناس للتعامل مع الطلب.

يحتاج مسؤولو التوظيف الداخليون أيضًا إلى القيام بالكثير من الأعمال الورقية ، وحضور اجتماعات داخلية مع مديري التوظيف ، ويميلون إلى الأمور العامة المتعلقة بالموارد البشرية. مع التمدد البطيء، من الصعب العودة مع كل مرشح. مع سهولة التقديم على الوظائف ، يتلقى هؤلاء الأشخاص موجات من السير الذاتية. يصبح من الصعب جدًا معالجة كل عمليات الإرسال بشكل فردي.

4ـ الكثير من التكنولوجيا تدخل في الطريق

مثل العديد من الصناعات، تقوم أقسام الموارد البشرية باستخدام التكنولوجيا. مع التطبيق الواسع للذكاء الاصطناعي ومنصات البرامج الجديدة والروبوتات ، نرى تفاعلات أقل بين البشر.

من السهل على الأشخاص المشاركين في إجراء المقابلات أن يعتمدوا بشكل أكبر على التقنيات وأن يصبحوا أكثر استبعادًا من التفاعلات الشخصية مع المرشحين. حلت ميزة Zoom محل المقابلات الشخصية. النصوص ورسائل البريد الإلكتروني حلت محل الطراز القديم الجيد. محادثات هاتفية ذات مغزى.

الاعتماد على التكنولوجيا يجعلنا نفقد بعض مهارات الناس لدينا. تعمل المنصات البرمجية كحاجز بين الباحث عن عمل والشركة. من السهل برمجة ، "شكرًا لك على إجراء المقابلة، لكننا قررنا اختيار مرشح آخر" ، بدلاً من تقديم مكالمة ودية لشرح ما حدث ، ولماذا تم اختيار الشخص وبعض النصائح حول كيفية التحسين في المقابلات المستقبلية. قد يبدو هذا ساذجًا لجيل الشباب، لكن هذا النوع من السلوك التعاطفي كان هو المعيار لعقود.

يوجد في مكان العمل الحديث عدد من الأجيال التي تعمل معًا. يميلون إلى امتلاك طرق مختلفة ومميزة للتواصل. يرى محترفو جيل الألفية ومحترفو الجيل Z المكالمات الهاتفية بشكل مختلف عن Gen-Xers و Baby Boomers. إنهم يرون أن المكالمة الهاتفية تدخلية ومزعجة وغير ضرورية عندما يكون البريد الإلكتروني أو النص كافياً. هذا أمر مؤسف ، حيث يعد الهاتف أداة رائعة لتقديم الملاحظات والنقد البناء والنصائح المفيدة لإجراء المقابلة.

5ـ لا نريد أي صداع

تخاف الشركات بشدة من قول أو فعل شيء قد يسيء إلى مجموعات معينة من الناس. تثير تهمة التمييز على أساس عرق الباحث عن عمل أو دينه أو عمره أو لون بشرته أجراس الإنذار. يمكن أن يتحول إلى كابوس علاقات عامة. يجوز رفع دعاوى قضائية ، والشعور بالذم من الشركة. إن تصنيف شركة على أنها عنصرية من شأنه أن يدفع الموظفين إلى الاستقالة وسيصاب بخيبة أمل مجموعة المرشحين ، حيث لا أحد يريد أن يرتبط بشركة لديها ممارسات تمييزية.

إن قول أو كتابة شيء عن مقدم الطلب يبدو مهينًا ويمكن أن يكون له آثار ضارة. كما يمكنك أن تتخيل، لا يريد مسؤول التوظيف أو مدير التوظيف أن يتم تصنيفه على أنه متحيز. للتغلب على هذه المعضلة، يقطع العديد من الموظفين المعنيين بالتوظيف اتصالاتهم. لا يمكنك أن تقع في مشكلة إذا لم تقل شيئًا. يصبح الأمر أسهل وأقل خطورة بتشبيح الشخص "عدم الرد عليه" . إنها حالة محزنة، لكنها تحدث.

6ـ من يحب أن يعلن الأخبار السيئة؟

معظم الناس طيبون. أولئك الذين ينجذبون إلى الموارد البشرية والتوظيف يميلون إلى مساعدة الناس. الخطر المهني هو أن هؤلاء الناس بحاجة إلى أن يتم تصويرهم كأشرار. إنهم الأشخاص المدعوون لإيصال الأخبار السيئة وخذل الباحث عن عمل، بالقول إنهم لن يتلقوا عرض عمل.

تميل الطبيعة البشرية، على ما هي عليه ، إلى جعل المحترفين في هذا المأزق يؤجلون المهمة غير السارة المتمثلة في إخبار الشخص أنه بعد 10 مقابلات وستة أسابيع من الوقت الذي أمضاه في محاولة الفوز بالوظيفة ، لم يحصل عليها.

على غرار ما نفعله جميعًا بالمهام غير المريحة، نكذب على أنفسنا ونقول إننا سنفعل ذلك غدًا. هذا يتحول إلى الأسبوع المقبل. قبل أن تعرف ذلك، مرت ثلاثة أو أربعة أسابيع. أنت تبرر عدم إبلاغ المرشح بالخسارة، من خلال التفكير في أنه على الأرجح توقع النتيجة، لذلك ليس من الضروري الاتصال به، في هذه المرحلة.

على الرغم من الصعوبات، من فضلك لا تستسلم. لإدارة توقعاتك أثناء البحث عن وظيفة جديدة. إذا حدثت هذه الأشياء أثناء البحث عن وظيفة ، لا تحزن،  ولا تأخذ الأمر على محمل شخصي، فهذا لا يحدث لك فقط. إنه مرض مستوطن، واللجميع يمر بهذا أيضًا.