القاهرة : الأمير كمال فرج.

تتقدم النساء في أماكن العمل في جميع أنحاء البلاد لمواجهة التحديات الإضافية التي يجلبها الوباء. لكن هذا العمل "النقدي للأعمال" ليس جزءًا من التوصيفات الوظيفية الرسمية وقد لا يتم الاعتراف به أو تعويضه.

كتبت راشيل مونتانيز في تقرير نشرته مجلة Forbes أن "تقرير  Lean In وهو مجتمع عالمي مكرس لمساعدة النساء على تحقيق طموحاتهن ، وشركة ماكنزي  McKinsey السنوي السادس "المرأة في مكان العمل Women in the Workplace" يعتبر الدراسة الأكثر شمولاً حول النساء المحترفات في الشركات الأمريكية".

ترسم النتائج التي توصلوا إليها صورة للمرأة التي تضطر إلى بذل جهد أكثر من زملائها الذكور لاستيعاب توقعات مكان العمل ، مما يؤدي إلى الإرهاق الضار على نطاق واسع.

الإرهاق هو سبب واحد فقط من أسباب تسبب الوباء في خسائر فادحة للنساء في القوى العاملة، حيث غادرت 275 ألف امرأة في يناير 2021 بمفرده. سبب آخر هو تسريح العمال وإغلاق صناعات خدمية محددة. بالإضافة إلى ذلك، تركت العديد من النساء القوى العاملة طواعية، أو أجبرن على إدارة التعلم عن بعد، أو رعاية الأطفال الصغار، أو التدخل كمقدمات للرعاية لأحبائهم المسنين.

لقد أعاد الوباء مشاركة المرأة في القوى العاملة ثلاثين عامًا إلى الوراء. منذ فبراير الماضي، تركت قرابة 2.4 مليون امرأة القوة العاملة - وهو رقم مرتفع بشكل غير متناسب مقارنة بـ 1.8  مليون رجل - وهو المستويات التي شوهدت لآخر مرة في عام 1988.

ومع استمرار الاستنزاف، برزت هذه المشكلة مرة أخرى بشكل صارخ. إذا كانت هناك حاجة إلى إصلاح شامل للسياسة، وليس الحلول قصيرة المدى ، فقد حان الوقت لبدء المكاشفة وإجراء تغييرات صغيرة لزرع بذور النمو، وهي :

1) أجر المرأة مثل الرجل عن نفس العمل

على الرغم من زيادة أجر النساء بنسبة 60% منذ الثمانينيات ، لا تزال الفجوة قائمة. لا تزال المرأة تكسب 82.3% أقل من الرجل (82 سنتا عن كل دولار يكسبه الرجل). عندما تنظر إلى النساء ذوات البشرة الملونة والمهاجرات والنساء ذوات الأطفال، فإن هذه الفجوة تتسع. استمرت هذه القضية المستعصية على الرغم من التحسينات في تعليم المرأة ومشاركتها في سوق العمل.

2) توفير إجازة أمومة مدفوعة الأجر لا تقل عن 12 أسبوعًا

الولايات المتحدة هي واحدة من 11 دولة لا تضمن هذه الميزة. ربما ، واحدة من الفوائد القليلة لـ Covid-19 ، التشريعات الخاصة بتنفيذ إجازة أمومة مدفوعة الأجر لمدة 12 أسبوعًا بحلول يونيو 2023 ، تشق طريقها أخيرًا من خلال الكونغرس ، مما قد يقربنا من 180 دولة أخرى عرضتها لسنوات.

عندما يتم تمكين المرأة من خلال إجازة مدفوعة الأجر، يمكنها التخطيط لحملها بحيث تتوافق بشكل مريح مع حياتها المهنية، وخالية من الضغوط وحالة عدم اليقين التي قد تؤثر عليها قبل الولادة وبعدها. لن تنتظر الشركات التي تتطلع إلى المستقبل حتى تصبح الإجازة قانونًا. لديك فرصة لإظهار استثمارك في موظفيك.

بالإضافة إلى كونك على الجانب الصحيح من التاريخ، يمكن أن تؤتي الإجازة المدفوعة ثمارها حقًا مقابل صافي أرباحك على المدى الطويل. لقد قمت بتدريب عدد متزايد بشكل كبير من النساء المحترفات هذا العام ، وكثير منهن يتوقعن البقاء مع شركاتهن، متأثرين جزئيًا على الأقل بسخاء سياسة إجازة الأمومة لمنظمتهن.

في الولايات المتحدة ، خفضت إجازة الأمومة المدفوعة مؤخرًا عدد النساء اللائي يتركن وظائفهن في السنة الأولى بعد إنجاب طفل بنسبة 20%. وانخفض عدد النساء اللواتي يتركن وظائفهن في غضون خمس سنوات من الولادة بنسبة 50%.

3) توسيع فرص التطوير الوظيفي

البرامج المهنية تعزز المشاركة والابتكار والإنتاجية. عندما يغادر الموظف، فهذا يعني أنه يدرك أنه يمكن أن يكون أكثر انسجامًا مع أهدافه في مكان آخر. لتعزيز التقدم الوظيفي للمرأة في مكان العمل ، وفر فرص نمو رشيقة. يمكن أن يوفر دعم الموظفين من خلال مجموعات موارد الموظفين (ERGs) أيضًا للمجموعات المعرضة للخطر مثل النساء ذوات البشرة الملونة والأمهات العاملات فرصًا للتعرف على الموضوعات المهمة للاحتفاظ بالموظفين ، مثل منع الإرهاق.

نحن بحاجة إلى عدد أقل من النساء المتأثرات بالوباء والضغوط المزمنة في مكان العمل. إن الأجر العادل وإجازة الأمومة الرحيمة وفرص التطوير الوظيفي الشاملة هي ثلاث طرق لتحقيق ذلك.