القاهرة : الأمير كمال فرج.

يعتقد عدد كبير جدًا من القادة أن إدارة المواهب هي سيناريو يربح فيه الجميع، ولكن من الأفضل في الواقع التركيز على رضا الموظفين - خاصة أثناء أزمة المواهب.

كتب دان هاريسون في تقرير نشرته مجلة Fast Company أن "العديد من الشركات تتعامل مع إدارة المواهب بعقلية محدودة (أو خاسرة). حيث يعتبر العثور على المزيد من الأشخاص وتوظيف أفضل المواهب أمرًا بالغ الأهمية "للفوز" بلعبة المواهب".

على الرغم من أنه قد تكون هناك بعض الحقيقة في هذه الفكرة، إلا أن مثل هذه النظرة المحدودة لإدارة المواهب التي تتلخص في المكاسب والخسائر تجعل القادة يتجاهلون الغرض من مواصلة اللعب (أي الاقتراب من التوظيف ، والتطوير ، والاحتفاظ بالمواهب العليا باعتبارها وظيفة للجميع بدون فائز أو خاسر).

هذه العقلية المحدودة هي جزئيًا سبب وجود أرباب العمل في خضم الاستقالة الكبرى. في نوفمبر 2021 ، وفقًا لوزارة العمل، ترك 3 ٪ من القوى العاملة وظائفهم. والأسوأ من ذلك ، وجد استطلاع أجري في ديسمبر 2021 أن 23٪ من الأمريكيين يخططون للاستقالة في عام 2022، بينما يأمل 70٪ الاستقالة بحلول فبراير. ستكون هذه مشكلة كبيرة للشركات التي تواجه مشكلة في التوظيف بالفعل.

لحسن الحظ، لم نفقد كل شيء. يمكنك تغيير الموقف من خلال تبني عقلية لا حصر لها، وإصلاح استراتيجيات إدارة المواهب الخاصة بك، ووضع تجربة الموظف في صميم جهودك.

لذا، كيف يمكنك إعادة صياغة استراتيجيات إدارة المواهب الخاصة بك، والتحول من العقلية المحدودة إلى العقلية اللانهائية؟ هنا حيث يمكنك أن تبدأ :

1 ـ قدم فوائد حقيقية ومقنعة

تتسع الفجوة بين ما يريده الموظفون وما يقدمه أصحاب العمل ، ويؤثر ذلك على صناعات متعددة. يبدو أن القطاع الصناعي هو الأكثر تضررًا ، حيث أبلغت بعض المنظمات عن معدل دوران للموظفين يزيد عن 100٪. وجدت الأبحاث التي أجرتها منظمة أبحاث مكان العمل التابعة لـ Slack أن 58٪ من العاملين في مجال المعرفة يفكرون في الانتقال إلى الوظائف في العام المقبل.

لسد الفجوة ، حددت الأبحاث سياسات المكافآت المبتكرة ومزايا الموظفين التي ثبت أنها تدعم الاحتفاظ بالموظفين والمشاركة. يجب أن تعكس السياسات احتياجات الموظفين، وليس احتياجات المنظمة.

خذ برايس ووتر هاوس كوبرز وهي شركة مهنية وتحدث إلى الموظفين حول كيفية دعمهم. لم تمنح الشركة أعضاء الفريق أسبوعًا إضافيًا من الإجازة في العام الماضي فحسب، بل إنها تمنح العمال حاليًا 250 دولارًا إذا سافروا 40 ساعة متتالية قبل يونيو 2022.

قد لا تعمل إستراتيجية إدارة المواهب هذه مع كل شركة، ولكن بعض التكرار يمكن أن يخدم عمليتك بشكل جيد. بمجرد تحديد سياسة المكافأة أو مزايا الموظف التي ترغب في الاستثمار فيها، قم بتقييم الفرق بين حالتك الحالية والمرغوبة. ضع خطة عمل لتنفيذ السياسة أو المنفعة، واعمل على خلق ثقافة أكثر شمولاً وتفاعلاً.

2 ـ قم بإنشاء علاقات متبادلة المنفعة

لقد حولت الديناميكيات المتغيرة لاقتصاد المواهب السلطة من أصحاب العمل إلى الموظفين، وهم على استعداد لممارسة سلطتهم بسرعة أكبر بكثير مما كانت عليه في الأسواق السابقة. ومع ذلك، فمن غير المرجح أن يفعلوا ذلك إذا كانت هناك علاقة متبادلة المنفعة بين صاحب العمل والموظف. وفقًا لمؤسسة غالوب ، سيستغرق الأمر أكثر من 20٪ زيادة في الأجور لإقناع شخص ما بالتخلي عن مثل هذه العلاقة.

مشاركة الموظف ليست فقط مسؤولية المدير. يتطلب أن تكون في حالة ذهنية معينة. المشاركة هي ظاهرة نفسية مدفوعة بتوقعات الموظف ودوافعه، بالإضافة إلى ممارسات القيادة والإدارة الجيدة. اهتم بما يهتم به الموظفون وما يستمتعون به. تأكد من توافق اهتماماتهم ومتعتهم مع أدوارهم، لا سيما في سوق العمل حيث يصعب العثور على المواهب. يجب ألا ترتكب خطأ تطبيق نهج مقاس واحد يناسب الجميع.

3 ـ توسيع معايير التوظيف لتشمل رضا الموظفين

كان أصحاب العمل في يوم من الأيام قادرين على الاختيار من بين مجموعات المتقدمين المؤهلين (وأحيانًا المؤهلين أكثر من اللازم). تزداد أهمية التوظيف بناءً على سرعة التعلم ومهارات القوة الأخرى مثل القيادة والعمل الجماعي والقدرة على التكيف وحل المشكلات، على سبيل المثال لا الحصر. كل واحدة من هذه السمات ضرورية للنجاح في مكان العمل. وباستخدام هذه السمات، يمكنك بسهولة تدريب الموظف على دور معين.

ومع ذلك، في ضوء صعوبات التوظيف الحالية، يجب على أصحاب العمل أيضًا التفكير في توسيع معايير التوظيف بما يتجاوز متطلبات التعليم والمهارة لقياس ما إذا كان المرشحون سيستمتعون بالوظيفة. ماذا يريدون من العمل؟، هل تتماشى اهتماماتهم أو تفضيلاتهم في العمل مع الوظيفة؟، ما هي توقعاتهم من صاحب العمل؟، ما الذي يدفع العاملين لديك: رواتب أعلى، أم فرص تطوير، أم مرونة، أم شيء آخر تمامًا؟

4 ـ اجعل إدارة المواهب مجهودًا جماعيًا

قم بتوصيل التزامك بالمستقبل من منظور الأعمال والموظف. كن محددًا قدر الإمكان بشأن الدور الذي يلعبه كل موظف في الأداء العام للشركة.

لا تنسَ إشراك قنوات مختلفة لمشاركة هذه الرسالة. في كثير من الأحيان، يعتمد قادة الأعمال على اجتماعات مجلس المدينة لنقل مثل هذه المعلومات. على الرغم من فعاليتها، فإن لكل موظف تفضيلاته الخاصة للاتصال - سواء كان ذلك عن طريق البريد الإلكتروني أو الهاتف أو الطباعة أو النص أو التواصل الاجتماعي. من خلال مشاركة الأخبار السارة باستمرار بطرق مختلفة، يمكنك إلقاء شبكة واسعة وإظهار الاعتبار للموظفين.

معظم المنظمات لم تفكر في الدور الذي تلعبه في "الاستقالة الكبرى". بشكل أساسي، يجب أن يكون هناك تحول كامل لكيفية تصور القادة لإدارة المواهب. عندها فقط يمكن للشركات أن تخفف من صعوبات الاستبقاء واكتساب المواهب اليوم.