القاهرة: الأمير كمال فرج.

الموظف السام يعاني من بعض المشاكل النفسية أو الشخصية والتي تجعله لا يتصرف بطريقة مسؤولة أو مهنية، كما ينشر السلبية في محيط العمل ويتعامل مع زملائه بشكل سيئ، الأمر الذي يخلق بيئة عمل سلبية تؤثر على أداء كافة الموظفين الذين يتعاملون معه.

ذكر أدريان جوستيك في تقرير نشرته مجلة Forbes "لقد فعلنا ذلك جميعًا: توظيف أشخاص انتهى بهم الأمر إلى أن يكونوا سامين في فرقنا. يمكن للموظف من هذا النوع أن يضر بالمعنويات، ويخلق الصراعات، ويقتل التعاون. في النهاية، يقوض تحقيق أهدافنا.

فرانك أسوأ موظف وظفته، عندما التقيت به أنا وشريكي التجاري في رحلة، أردنا توظيفه على الفور. بدا حريصًا على إرضاء الجميع ومواهبه المعلنة ستكون إضافة جيدة لفريقنا المتنامي. قمنا برحلة جوية مع فرانك إلى المقر الرئيسي لإجراء مقابلة مع موظفينا، ولكننا صُدمنا عندما لم يرغب الفريق فيه. توسل إلينا أحد زملائنا في الفريق ألا نوظف الرجل. لقد تعمق في مؤهلات فرانك أثناء المقابلة، واكتشف أن سيرته الذاتية ضعيفة.

أمضيت أنا وشريكي التجاري وقتًا أطول مع فرانك، وكنا نعتقد أننا نعرف بشكل أفضل. قمنا بتوظيفه، وكان ذلك خطأ كبير.

استغرق الأمر بعض الوقت حتى ظهرت الطبيعة الحقيقية للرجل، وبحلول ذلك الوقت كان يقوم بعمل مهم لعملاء كبار. بدا أنهم يحبونه. ومع ذلك، لم يكن أعضاء فريقنا من المعجبين به.

جعل فرانك زملاءه في الفريق يشعرون بالدونية، وألقى باللوم على الآخرين بسبب أخطائه، وكان ثرثارًا فظيعًا (عادةً ما يقلل من شأن أعضاء فريقه أمام آخرين في الشركة الأكبر). وعندما فصلنا فرانك، اصطحبنا موظفونا إلى غداء احتفالي لتقديم الشكر.

لقد فاتنا العلامات الحمراء في عملية المقابلة. لو قمنا بعمل أكثر شمولاً في التحقق، لكنا تجنبنا فترة طويلة من المتاعب.

إذن، كيف تجلب الأشخاص المناسبين إلى فريقك مع اكتشاف الأشخاص الذين قد يسببون الاضطراب؟ أولاً، من الضروري تحديد نوع الثقافة الإيجابية التي تريدها، وثانيًا، أن تكون مجتهدًا في البحث عن الملاءمة الثقافية بقدر ما تبحث عن قدراتك الفنية.

فيما يلي بعض الدروس حول التوظيف وفقًا للملاءمة الثقافية:

1ـ استمع إلى فريقك:

لضمان أفضل ملاءمة لموظفيك الحاليين والأشخاص الجدد القادمين، استمع عن كثب إلى آراء أعضاء فريقك. إن المقابلة الأولية مع المرشح ليست سوى خطوة، وقد يكون انطباعك الأول خاطئًا. اجعل المرشحين يلتقون بزملائهم في فريق المستقبل، ورئيسك، وشخص أو شخصين في المنظمة ليس لديهم مصلحة في المنصب. اطلب منهم الاستماع بعناية بحثًا عن أدلة - جيدة وسيئة.

يمكن لهؤلاء مساعدتك في التعمق في المؤهلات، بينما قد يتمكن قسم الموارد البشرية أو شخص يتمتع بذكاء عاطفي مرتفع من تحديد سمات الشخصية السامة المحتملة مثل عدم الحساسية، والتنمر، والثقة المفرطة، والسلبية، وما إلى ذلك.

2ـ اسأل "لماذا"، ثم اسألها مرة أخرى:

 لمعرفة المزيد عن شخصية المرشح الأساسية ودوافعه، من المهم طرح أسئلة "لماذا". على سبيل المثال، في مرحلة ما من المقابلة، سيخبرك المرشح بقصة عن موقف عمل صعب تغلب عليه. سيعد هذه القصة، وسيبدو وكأنه أحد أبطال من الأساطير اليونانية. استخدم الطريقة السقراطية واسأل لماذا ثم لماذا مرة أخرى لتحديد شخصيته الحقيقية ومدى ملاءمته المحتملة لفريقك.

على سبيل المثال، "لماذا اتخذت هذا الاتجاه بدلاً من الآخر؟" "لماذا نجح الحل الذي اخترته؟" "ماذا كان سيحدث لو اتخذت الاتجاه الآخر؟" "لماذا جعلك نظام القيم الخاص بك تفعل ما فعلته في تلك اللحظة؟"

3ـ ركز على السلوكيات:

كن على اطلاع على أمثلة سلوكية محددة قد تمنحك لمحة عن الطبيعة الحقيقية للشخص. للوصول إلى هناك، اطرح عليه أسئلة سلوكية مثل، "أخبرني عن وقت قمت فيه بحل نزاع كان بينك وبين زميل في العمل"، أو "ما هو الشيء الواحد في حياتك المهنية الذي كنت ستتعامل معه بشكل مختلف في الماضي". يمكن أن تكشف استجاباته عن أنماط في مدى وعيه بذاته، وكذلك كيفية تعامله مع التحديات الشخصية والتعاون والتوتر.

أخبرني أحد المديرين التنفيذيين الذين بدأت تدريبهم أنه يحب تحديد السلوك المحتمل من خلال سؤال المرشح: "أي نوع من الحيوانات تصف نفسك به في مكان العمل". لقد تعلم درسًا قيمًا عندما استخدم هذا التكتيك لأول مرة. وصف أحد المرشحين نفسه بأنه قرد مليء بالطاقة. أعطى المدير التنفيذي هذا الزميل الوظيفة، واعترف لاحقًا: "بينما كنت مقتنعًا بتعليقه على "الطاقة"، كان ينبغي لي أن أرى مقارنة القرد كتحذير كبير. كان الرجل غير مركّز ومشتتًا. لقد تدخل في عمل الآخرين. تسبب في مشاكل في الإنتاجية وفي النهاية كان لا بد من فصله".

لاحظ علامات التحذير من اللغة المحتملة:

 كن حذرًا من الكلمات أو العبارات التي تلاحظها أثناء المقابلة والتي تشير إلى أن المرشح قد يلوم الآخرين (بما في ذلك الرؤساء أو زملاء الفريق) على الإخفاقات السابقة؛ أو يتحدث سلبًا عن الشركات السابقة؛ أو يُظهر علامات الغطرسة. قد يشير هذا إلى سمية محتملة.

يمكنك أيضًا ملاحظة متى يعطي المرشح ردودًا مراوغة أو يبالغ في التأكيد على إنجازاته الفردية مع التقليل من أهمية مساهمات أعضاء الفريق الآخرين. بالإضافة إلى ذلك، إذا أظهر الشخص موقفًا صارمًا تجاه الملاحظات التي تلقاها في الماضي، فقد يشير ذلك إلى افتقاره إلى القدرة على التدريب.

يمكننا جميعًا القيام بعمل أفضل في فحص أعضاء الفريق السامين أثناء عملية التوظيف. من خلال التأكيد على الملاءمة الثقافية وإعطاء الأولوية للمرشحين الذين يظهرون التعاون والنزاهة والذكاء العاطفي، يمكننا جلب المزيد من الأشخاص ذوي الجودة إلى فرقنا. لن يكون أي قائد مثاليًا في هذه العملية، لكن القليل من الاجتهاد مقدمًا يمكن أن يؤتي ثماره لسنوات قادمة لك وللفريق الخاص بك.