القاهرة: الأمير كمال فرج.

تُعدّ بيئة العمل السليمة والمنتجة أساسًا لنجاح أي مؤسسة، وقوامها العدل والمساواة بين جميع الموظفين. لكن، عندما تتسلل "المحسوبية" إلى هذه البيئة، فإنها تُنذر بعواقب وخيمة تقوض الثقة، وتُضعف الروح المعنوية، وتُعيق النمو.

ذكرت كارولين كاستريون في تقرير نشرته مجلة Forbes إن "المحسوبية في العمل ليست مجرد مصدر إزعاج. إنها تدفع عددًا كبيرًا من الموظفين الأمريكيين إلى ترك وظائفهم. وفقًا لمسح حديث أجرته SideHustles.com، فكر 40% من العاملين في الولايات المتحدة في ترك وظائفهم بسبب المحسوبية المتصورة، بينما يخطط واحد من كل عشرة موظفين بنشاط للاستقالة هذا العام". 

معظم الموظفين المتضررين من المحسوبية يعانون في صمت. ما يقرب من 75% من العاملين لا يشعرون بالراحة في الإبلاغ عن المحسوبية لقسم الموارد البشرية، خوفًا من التداعيات السلبية. كما أنها تحدث بشكل أكثر شيوعًا مما قد تتخيل. أفاد تسعة من كل عشرة موظفين بمشاهدة المحسوبية في مكان عملهم، وقال 25% إنها تحدث "طوال الوقت"، وفقًا للمسح.

ولكن ما مدى انتشار هذه المشكلة، وما هي الأشكال التي تتخذها في مكان العمل؟ دعونا نفحص كيف تتجلى المحسوبية في العمل ونستكشف الاستراتيجيات التي يمكن للمؤسسات تنفيذها لخلق بيئات أكثر إنصافًا.

الأشكال العديدة للمحسوبية في العمل

تتخذ المحسوبية في العمل أشكالًا عديدة. والأكثر شيوعًا، يلاحظ الموظفون معاملة خاصة (61%)، وتوزيع غير عادل للمهام (44%)، وعدم المساواة في الوصول إلى الجداول الزمنية المرنة أو فرص العمل عن بعد (41%). تخلق هذه الأنماط انقسامات واضحة بين المجموعة "المحظوظة" وبقية الموظفين، مما يعزز الاستياء ويقوض تماسك الفريق.

من حيث الصناعات، تُظهر قطاعات التكنولوجيا والتعليم والرعاية الصحية أعلى معدلات المحسوبية. ومن المثير للاهتمام أن العاملين في المكاتب هم أكثر عرضة بنسبة 24% لملاحظة المحسوبية مقارنة بنظرائهم العاملين عن بعد، مما يشير إلى أن التقارب الجسدي قد يضخم هذه الديناميكيات.

التعرف على المحسوبية في مؤسستك

قبل أن تتمكن من معالجة المحسوبية في العمل، تحتاج إلى التعرف على العلامات التحذيرية:

    الاستبعاد الاجتماعي والمهني: تتشكل "دائرة داخلية" حيث يتمتع بعض الموظفين باستمرار بوصول مميز إلى القادة، والتفاعلات غير الرسمية، والأنشطة الاجتماعية. وفي الوقت نفسه، يبقى آخرون مستبعدين من فرص بناء العلاقات والمحادثات المهنية.
    معايير غير متسقة: تُطبق قواعد مختلفة على أشخاص مختلفين. يواجه البعض تطبيقًا صارمًا للسياسات، بينما يتلقى آخرون تساهلاً في نفس المخالفات. يمتد هذا المفهوم إلى كيفية تقدير الملاحظات وآراء من يتم أخذها في الاجتماعات.
    عدم المساواة في الفرص: يتم تخصيص المهام ذات الرؤية العالية، وموارد التطوير المهني، وعلاقات التوجيه بشكل غير متناسب للموظفين المفضلين، مما يخلق وضعًا يتمتع فيه بعض أعضاء الفريق بفرص النمو، بينما لا يتمتع بها آخرون.
    التفاوت في التقدير والمكافآت: تتلقى إنجازات بعض الموظفين ثناءً علنيًا ومكافآت ملموسة، بينما لا يتم الاعتراف بمساهمات متساوية أو أكبر من الآخرين. يمتد هذا النمط إلى التعويضات، مع وجود اختلافات غير مفسرة في الزيادات أو المكافآت أو المزايا التي لا تتوافق مع الأداء.
    أنماط الترقية التفضيلية: يبدو أن التقدم الوظيفي مرتبط بشكل أوثق بالعلاقات منه بالنتائج، حيث تشير أنماط الترقية إلى أن العلاقات الشخصية مع القيادة لها وزن أكبر من الإنجازات أو المؤهلات.

التكاليف الخفية للمحسوبية في العمل

عندما تسمح باستمرار المحسوبية في العمل، يكون التأثير السلبي على ثقافة مكان العمل كبيرًا:

    72 % من الموظفين أفادوا بانخفاض الثقة في القيادة.
    68 % لاحظوا انخفاضًا كبيرًا في الروح المعنوية للفريق.
    60 % يعانون من انخفاض الرضا الوظيفي.
    49 % يعتقدون أن فرصهم المهنية محدودة.
    46 % يشعرون بأن تقدمهم الوظيفي قد تباطأ.

تكشف هذه الإحصائيات كيف تقوض المحسوبية الثقة داخل المنظمات. بدون ثقة، ينخفض ​​مشاركة الموظفين، ويتوقف الابتكار، ويبحث أفضل المواهب عن فرص أخرى. تدفع المحسوبية في العمل حتى إلى ريادة الأعمال، حيث يتحول واحد من كل خمسة أمريكيين إلى العمل الحر أو يبدأون أعمالهم الخاصة تحديدًا للهروب من عدم المساواة في مكان العمل.

استراتيجيات عملية لمكافحة المحسوبية

بناءً على ملاحظات الموظفين من الاستطلاع، من المرجح أن تقلل هذه الأساليب من المحسوبية داخل مؤسستك باتباع التالي:

1ـ تطبيق معايير ترقية واضحة

ضع معايير شفافة للتقدم من خلال توثيق المهارات والمؤهلات المحددة المطلوبة لكل دور في مؤسستك. عندما يفهم الموظفون بوضوح متطلبات التقدم، فإنهم عادةً ما يطورون ثقة أكبر في عملية الترقية، حتى عندما لا تصب القرارات في صالحهم شخصيًا.

2ـ محاسبة القيادة

أنشئ أنظمة تراقب المحسوبية من خلال تقييم 360 درجة، مع التركيز بشكل خاص على تصورات العدالة. يجب أيضًا تطبيق مقاييس الأداء لتقييم القادة بناءً على مدى إنصافهم في تطوير أعضاء الفريق. تشير المنظمات التي تدمج مقاييس الإنصاف في تقييمات القيادة إلى تحسينات كبيرة في تصور عدالة مكان العمل بمرور الوقت.

3ـ إنشاء أنظمة ملاحظات مجهولة

طور قنوات مجهولة للموظفين للإبلاغ عن المخاوف، مثل الاستطلاعات أو الخطوط الساخنة للأخلاقيات التابعة لطرف ثالث أو صناديق الاقتراحات الرقمية. تُظهر الدراسات أن هذه الأنظمة يمكن أن تزيد بشكل كبير من الإبلاغ عن سوء السلوك، خاصةً للقضايا التي تنطوي على ديناميكيات القوة مثل المحسوبية.

4ـ توفير فرص متساوية للتدريب

أنشئ عمليات شفافة للتقديم على البرامج التدريبية والمزايا التعليمية، مما يضمن إتاحة فرص التطوير لجميع الموظفين المؤهلين. غالبًا ما تبلغ المنظمات التي تنتقل من التدريب الذي يرشحه المدير إلى أنظمة التقديم المفتوحة عن زيادة مشاركة الأقسام الممثلة تمثيلاً ناقصًا سابقًا وتحسين تنوع المهارات في جميع أنحاء المنظمة.

5ـ تطبيق سياسات تضارب المصالح

ضع وطبق سياسات تعالج العلاقات الشخصية في السياقات المهنية. يجب أن تغطي هذه السياسات عمليات التوظيف والترقية وتوزيع المهام وتقييم الأداء. اطلب من الموظفين الكشف عن أي علاقات قد تؤثر على قرارات مكان العمل. قم بتطبيق هياكل إبلاغ بديلة عند الضرورة لضمان المعاملة العادلة ومنع المحسوبية في العمل.

من المحسوبية إلى العدالة

تمثل المحسوبية في العمل أكثر من مجرد تحدٍ بين الأشخاص. إنها خطر تجاري كبير يهدد الاحتفاظ بالموظفين ومشاركتهم والأداء التنظيمي. من خلال تطبيق معايير شفافة، ومحاسبة القادة، وبناء الإنصاف في أنظمتك، يمكنك إنشاء مكان عمل يعتمد فيه النجاح على المساهمة وليس مجرد الاتصالات. سيشكرك موظفوك — وأرباحك النهائية — على ذلك.