القاهرة : الأمير كمال فرج.

الهدف الخامس للتنمية المستدامة (SDG) ، المساواة بين الجنسين ، من أكثر الأهداف التي يتم العمل عليها . في الواقع ، تعد المساواة بين الجنسين واحدة من أهداف التنمية المستدامة الوحيدة التي نظرت فيها معظم الشركات بالفعل ، ووضعت خطوات لتحقيقها. المشكلة؟ الخطوات التي اتخذتها كل الأعمال تقريبًا ليست قريبة بما يكفي.

ذكر تقرير نشرته مجلة forbes "بينما تم تحذير 1 من كل 5 شركات فوتسي 350 " FTSE 350" بشأن نقص تنوع مجالس الإدارة هذا العام ، 4 من كل 5 شهدت تحسنًا كبيرًا مما كنا عليه قبل بضع سنوات فقط. لكن وجود المزيد من النساء في مجالس الإدارة ليس سوى قطعة صغيرة واحدة من الأحجية".

كما سبق للخريجين. تفتخر العديد من الشركات ، وخاصة تلك العاملة في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات (STEM) ، بتوظيف المزيد من الخريجات، ​​وإنشاء برامج للتوعية والاستثمار بشكل كبير في جذب فئة خريجين أكثر تنوعًا. هذا جدير بالثناء. لكنها لا تحل فجوة الأجور بين الجنسين.

فجوة الأجور

دعونا نتفق مع افتراض العمل القائل بأن الشركات لا تسعى إلى دفع أجور أقل للمرأة عن قصد. ولكن ما يتم تجاهله غالبًا ، عمدًا أو غير ذلك ، عند "حل" فجوة الأجور بين الجنسين هو واقع المشكلة. ليس أعضاء مجلس الإدارة أو مداخل الخريجين سببًا في اتساع الفجوة (على الرغم من أن فجوة الأجور بين الخريجين هي مشكلة تحتاج إلى معالجة عاجلة) - إنها طبيعة العمل نفسها.

نحن في نقطة تحول. حذرت الأمم المتحدة من أن "هناك حاجة إلى خطوات فورية" لضمان أن COVID-19 لا يعكس التقدم الذي تم إحرازه بالفعل بشأن المساواة بين الجنسين ، "لا سيما فيما يتعلق بمشاركة المرأة في القوى العاملة".

وجدت ماكينزي أنه بين يناير 2015 ويناير 2020 ، نما تمثيل النساء في مناصب نائب الرئيس الأول من 23٪ إلى 28٪ - لكن هذا لا يزال يعني أن 72٪ كانوا رجالًا. قد يكون لدى بعض الشركات ما لا يقل عن خمس نساء في مناصب قيادية تنفيذية ، ولكن تستخدم القياس المختلط في التقارير السنوية لجعل الإحصائيات الشاملة تبدو أكثر قبولا.

تغيير ثقافة العمل

حل مسألة المساواة بين الجنسين ليس حلاً سريعًا. ما يحتاج إلى تغيير فعليًا هو ثقافة العمل ومكان العمل بالكامل - الأسس التي تعمل على إدامة فجوة الأجور بين الجنسين وجميع أوجه عدم المساواة. إنها بالتأكيد ليست مسألة موهبة. تعتبر العديد من المهارات المرتبطة بشكل أكبر بالنساء ذات قيمة لا تصدق في سياق الأعمال التجارية - على سبيل المثال ، عندما تنضم النساء إلى مفاوضات السلام ، تقل احتمالية فشل الهدنة بنسبة 64٪.

تعد النساء أيضًا أكثر مجهودًا ، وفقًا لمشروع مستودع البيانات Hive  والمنتدى الاقتصادي العالمي WEF ، حيث يتم تكليفهن بعمل أكثر بنسبة 10 ٪ من الرجال - لأسباب نحن على وشك استكشافها - ومع ذلك يتم إكماله بنفس المعدل.

إذن، كيف يمكن أن تبدو هذه الخطوات للشركات التي تريد عكس فجوة الأجور بين الجنسين - وأين يمكن أن تبدأ؟

النتائج وليس الساعات

تتمثل الخطوة المحورية في تحويل نماذج إدارة الأداء من "ساعات العمل" إلى إعطاء الأولوية للنتائج. في ثقافة العمل القائم على النتائج ، يتم قياس الموظفين ودفع أجورهم وترقيتهم بناءً على نتائج العمل الذي يقومون به .. مثل إنشاء منتجات جديدة ؛ وإقامة علاقات تجارية جديدة ؛ وقام العملاء الجدد بالدفع ؛ والاحتفاظ بالموظفين، وجذب الموظفين، وعدد المهن المقدمة، ومدى كفاءة توافق استراتيجيات الحوكمة البيئية والاجتماعية، وحوكمة الشركات أو استراتيجيات الرقمنة - والقائمة تطول. النقطة المهمة هي أن الموظفين لا يُقاسون فقط على ما إذا كانوا قد حققوا هدفًا ماليًا أو استعبدوا لمئات الساعات في الشهر.

يعني هذا النموذج أنه يمكن مكافأة النساء على العمل الذي غالبًا ما يكون بعيدًا عن الأنظار ، وأن 10٪ من العمل الإضافي في "المهام غير القابلة للترقية" - وهي التي تفيد المنظمة ولكن من المحتمل ألا تساهم في تقييم أداء شخص ما والتقدم الوظيفي ، وهي أيضا المهام التي غالبًا ما يتم منحها أكثر من نظرائها من الذكور. سواء كانت استراتيجيات التنوع ، أو مبادرات الصحة العقلية ، أو الثقافة أو تمارين رفع المعنويات ، فإن هذه المهام تفيد المنظمة والفريق ، ولكن لا يتم أخذها في الاعتبار عندما يتعلق الأمر بتقييمات الأداء أو التعويض المالي.

سيعطي العمل المستند إلى النتائج قيمة لهذه المهام، مما يضمن ألا تبدأ أماكن العمل في ترديد صدى المنزل من حيث "العمل غير المرئي" ، الذي تقوم به النساء إلى حد كبير.

مقاييس مكافأة

لتحقيق ذلك، نحتاج إلى مقاييس تكافئ هذه المهام على قدم المساواة مع الأهداف المالية للمدرسة القديمة. لا يقتصر الأمر على تفضيل الأهداف التقليدية للقيادة الحالية، مما يؤدي إلى استمرار اختلال توازن القوى - حيث لم تكن مقاييس البيئة الاجتماعية والاجتماعية والثقافية ومقاييس الصحة العقلية مهمة من قبل - ولكنها أيضًا عفا عليها الزمن إلى حد كبير. نحن بحاجة إلى نظام قوي وإصلاح نموذج اقتصادي إذا أردنا معالجة هذا الظلم الاجتماعي والجنساني.

هناك دليل يدعم هذا. وجدت مكغرو هيل S&P Global أن الشركات التي لديها قيادات تنفيذية وثقافة تعيين النساء تبلي بلاءً حسنًا في أسواق الأسهم أيضًا - وأفضل من منافسيها. هذه الشركات أيضًا أكثر انفتاحًا على تنوع الفكر في جميع الأشكال، مما يخلق أعمالًا تدار بشكل أفضل وأكثر شمولاً.

علاوة على ذلك ، تقيس مقاييس ESG "حوكمة بيئية واجتماعية وحوكمة الشركات" الجديدة للمنتدى الاقتصادي العالمي الكرامة والمساواة والصحة والسلامة على قدم المساواة مع الرخاء المالي ، ويدعم هذا 140 مديرًا تنفيذيًا من مجلس الأعمال الدولي للمنتدى الاقتصادي العالمي.

ثقافة في أي وقت وفي أي مكان

الحقيقة الأخرى لفجوة الأجور بين الجنسين، بالطبع ، هي علم الأحياء - النساء لديهن أطفال. تظهر نماذج العمل القائمة على النتائج هنا أيضًا ، من خلال جعل العمل في أي وقت وفي أي مكان أكثر نجاحًا. لقد عرفنا منذ عقود أن العمل المرن هو أحد الطرق الحاسمة التي يمكننا من خلالها منع النساء من ترك سوق العمل.

لا يتطلب الأمر عالِم صواريخ لمعرفة أن القدرة على العمل وفقًا لجداول الحضانة وأوقات النوم ، مع الاستمرار في الحصول على راتب كامل ، يكفي لإبقاء العديد من الأمهات العاملات في الوظائف التي يرغبن فيها.

يعني هذا النموذج أنه ليس فقط النساء، ولكن جميع الآباء - أو المعاقين ، أو أولئك الذين لديهم مسؤوليات رعاية أخرى - يمكنهم العمل بمرونة مع تحقيق أهدافهم المهنية. بالنسبة للوالدين ، لا تمنح الإجازة الوالدية المشتركة الرجال فقط الفرصة ليكونوا مقدم الرعاية الأساسي المشترك ، ولكنها تمنح النساء أيضًا مسارًا أكثر وضوحًا وأكثر قابلية للتطبيق لكونهن أمهات عاملات، مما يعني أن عددًا أقل سيترك القوة العاملة بالكامل.

بالنسبة للمعاقين أو مقدمي الرعاية، على سبيل المثال ، فهذا يعني الشيء نفسه - لن تتعطل حياتك المهنية بسبب أوقات اليوم التي يمكنك فيها العمل ، أو قدرتك على الوصول إلى مكتب كل يوم من أيام الأسبوع. إنه نموذج - وثقافة - يعملان بشكل أفضل للجميع ، مع الحد من عدم المساواة ، بما في ذلك فجوة الأجور بين الجنسين.

استثمر في الرقمية

يتطلب جعل ثقافة العمل القائمة على النتائج حقيقة واقعة استثمارات كبيرة في التقنيات الرقمية - تلك التي تتيح العمل في أي وقت وفي أي مكان ، وتضمن أنها يمكن أن تكون ناجحة مثل العمل التقليدي القائم على المكتب. من أدوات التعاون وتقنيات المؤتمرات إلى ألواح الكتابة الذكية أو حتى الواقع المعزز AR والواقع الافتراضي VR لتجارب الاجتماعات عن بُعد ، تعد الرقمنة ضرورة لتحقيق المساواة بين الجنسين.

ببساطة، يوفر إمكانية العمل لمجموعات المواهب المحدودة سابقًا. هذا العام ، أصبحت معظم الشركات أكثر استعدادًا من أي وقت مضى ، بعد قضاء الجزء الأكبر من العام في العمل بالكامل من المنزل. ليس هناك أي عذر لعدم استخدام استثماراتهم الرقمية بشكل جيد.

ضرورة واضحة

تخيل مدى سرعة تغير المد والجزر إذا قام كل صاحب مصلحة - مستثمر ، عميل ، موظف - بحفر أعمق من النقاط المئوية المشتركة في التقارير السنوية ، وسأل ببساطة: "ما هي نسبة القيادة التنفيذية من النساء؟"

تعد المساواة بين الجنسين عبر مجموعة مواهب الشركة - التي تُقاس وتُكافأ من خلال المساواة في الأجر - ضرورة واضحة. لا ينبغي أن تكون مجرد طريقة واحدة لتحديد هدف حوكمة بيئية واجتماعية وحوكمة الشركات ESG ، أو محاولة التوافق مع أهداف التنمية المستدامة.

يجب أن تكون وسيلة للترحيب بالتفكير البديل وتحديات للوضع الراهن. والأهم من ذلك ، أنها وسيلة للشركات للحفاظ على ملاءمتها للعملاء الذين تحتاج إلى جذبهم اليوم وفي المستقبل.