القاهرة : الأمير كال فرج.

شهدت السنوات القليلة الماضية عددًا متزايدًا لظاهرة عرض الأشياء على أساس الطلب. توفر الحوسبة السحابية للمؤسسات موارد الحوسبة على هذا الأساس ، على سبيل المثال ، نشاهد بشكل متزايد البرامج التلفزيونية التي نختارها على وجه التحديد بدلاً من اختيار المذيعين نيابة عنا. والمثال على ذلك شبكة نتفلكس الذي يختار المشترك فيها مشاهدة ما يشاء من أفلام.  .

ذكر تقرير نشرته مجلة Forbes أن "دانيال إتش بينك كاتب لخمسة كتب حول الأعمال والإدارة التي بيعت منها مليوني نسخة حول العالم وترجمت لـ 34 لغة، لفت الانتباه إلى إنهيار فكرة العامل الموظف، وشيوع فكرة القوى العاملة عند الطلب لأول مرة عام 2001 عندما نشر كتابه أمة العامل الحر Free Agent Nation ، حيث تنبأ بمستقبل يهيمن عليه العمال المستقلون".

اقتصاد العمل المؤقت

مرت بضع سنوات على نشر ذلك حتى ظهرت شركات الاقتصاد التشاركية العملاقة مثل Uber و Lyft جنبًا إلى جنب مع منصات اقتصاد العمل المؤقت مثل UpWork و Etsy ، لكنها نمت بوتيرة هائلة، حيث تسبب صعودها في حدوث تموجات في جميع أنحاء العالم.

في حين أن فكرة العمل الطارئ كانت موجودة منذ إنشاء مان باور Manpower ثالث أكبر شركة توظيف في العالم عام 1948 ، فمن المحتمل أن نقول إن الإنترنت غير اللعبة إلى حد كبير. عندما سلط بينك الضوء على مفهوم "العامل الحر" لأول مرة عام 1997 ، اقترح أن هناك حوالي 25 مليون أمريكي يعملون بهذه الطريقة.

يجب أن يقال أن هذا الرقم يغطي جميع أشكال العامل المستقل، والطبيعة المتنوعة لهؤلاء العمال تجعل القياس صعب . على سبيل المثال، تضع البيانات الحكومية الرسمية الرقم عند حوالي 15.5 مليون، وهو أقل بكثير من 57 مليونًا التي اقترحها استطلاع حديث لمنصة العمل الحر عبر الإنترنت أبوورك UpWork.

القوى العاملة حسب الطلب

تنبأت أبوورك بأن العاملين لحسابهم الخاص سيشكلون غالبية القوى العاملة في الولايات المتحدة في غضون عقد من الزمن، لكن التحليل الأخير الذي أجراه مركز البحوث الاقتصادية والسياسية ومعهد السياسة الاقتصادية يعارضون هذه الاقتراحات. في الواقع ، يرون بأن القليل قد تغير حقًا منذ أن أعلن بينك توقعه كل تلك السنوات الماضية.

يشير المؤلفون إلى أنه كان هناك القليل من التغيير الحقيقي في اتجاهات العمل في السنوات الـ 12 الماضية، حيث يمثل العاملون في اقتصاد الوظائف المؤقتة 1٪ فقط من إجمالي القوة العاملة.

على الرغم من هذا النقص الواضح في الحركة في الجزء الطارئ من القوة العاملة، فقد اشتكت الشركات باستمرار من نقص العمال المهرة في المجالات الرئيسية. كان هذا هو الحال بشكل خاص في المجالات الرقمية، حيث أدى جائحة Covid-19 إلى تسريع جهود التحول الرقمي عبر الاقتصاد.

يشير بحث جديد من كلية هارفارد للأعمال إلى أنه بالإضافة إلى المساعدة في إعادة التفكير في نماذج الأعمال، يمكن للتقنيات الرقمية أيضًا أن تساعد المؤسسات على إعادة التفكير في نماذجها لتحديد مصادر المواهب.

البحث عن المواهب

يسلط المؤلفون الضوء على أنه بينما خلال 70 عامًا أو نحو ذلك كانت شركة مان باور رائدة في القوى العاملة الطارئة،، ظل معظم هذا العمل في الموقع في أماكن العمل المادية. لقد فتح الوباء الباب، وربما عقول المديرين، لفوائد العمل عن بعد ، وبالتالي العمل غير المقيد من موقع مادي بطريقة تعد بأن تؤدي إلى سوق عالمي حقيقي للمواهب كما لم يحدث من قبل.

يقول المؤلفون أن"الموهبة المناسبة ، في المكان المناسب ، في الوقت المناسب ، هي معادلة النجاح في عالم اليوم". "في عصر التغير التكنولوجي والتحولات الديموغرافية وعدم اليقين الاقتصادي ، يمكن للشركات تعزيز قدرتها على المنافسة من خلال بناء نموذج عمل مرن".

منصات المواهب

يسلط المؤلفون الضوء على أن بعض الشركات الرائدة تعتمد بالفعل بشكل متزايد على منصات المواهب عبر الإنترنت لزيادة موظفيها بدوام كامل، ولكن من المدهش أن هذه العقلية كانت منتشرة إلى حد كبير، حيث قال 90٪ من المشاركين في الاستطلاع إنهم على دراية بهذه المنصات وأنهم سيكونون كذلك. جزء مهم من استراتيجية المواهب الخاصة بهم في السنوات المقبلة. في الواقع ، قال 52٪ من المديرين التنفيذيين أن استخدامهم لمنصات المواهب هذه سيزيد بشكل كبير.

يقول هيروي أمانويل ، الشريك المؤسس لشركة Gebeya لتعليم البرامج وتوظيف المواهب: "إن المؤسسات تطلب الحصول على أحدث المهارات لإكمال التحولات الرقمية المهمة جدًا في الوقت الحالي". "هناك حاجة حقيقية لأن تكون المؤسسات مرنة ورشيقة فيما يتعلق بالوصول إلى المواهب متى وحينما تحتاج إليها، والموجة الجديدة من المنصات عبر الإنترنت تمنحها الوسائل للقيام بذلك."

مثلما سلطت الدراسات الضوء على القيمة التي قدمتها الحوسبة السحابية عند الطلب من حيث منح المؤسسات قدرًا أكبر من المرونة والمرونة أثناء الوباء، كذلك يشير المسؤولون التنفيذيون إلى خفة الحركة كعامل رئيسي في التحول إلى مصادر المواهب عند الطلب.

قوة عاملة أصغر

تسلط الورقة الضوء على الكيفية التي يتطلع بها المدراء التنفيذيون إلى تحسين جودة الابتكار، وسرعة الوصول إلى السوق، والإنتاجية العامة من خلال القدرة على الاستفادة من المواهب الرائدة عند الاقتضاء. في الواقع ، قال 60٪ إنه من المحتمل جدًا أن يكون لديهم قوة عاملة أساسية أصغر في المستقبل، مع زيادة المواهب عند الطلب هذا الأساس وفقًا للاحتياجات المحددة.

 قيمة الموظف

يجادل المؤلفون بأنه من أجل بناء مثل هذه القوة العاملة عند الطلب، يجب اتخاذ عدد من الخطوات ، بما في ذلك إعادة التفكير في عرض قيمة الموظف، وإعادة تعريف العمل إلى مكونات منفصلة يمكن معالجتها من قبل الأشخاص داخل وخارج المنظمة.

يقول المؤلفون: "بينما يستعد القادة لطبيعة جديدة وتكييف نماذج أعمالهم، فإنهم يعرفون أن لديهم فرصة للتفكير والتصرف بجرأة". "من خلال تبني المرونة في من يوظفون، داخليًا أو خارجيًا، يمكنهم أخيرًا تسريع العمليات، وتقديم استراتيجية أسرع".

تمامًا كما دفع الوباء إلى إعادة التفكير في العديد من جوانب الحياة التنظيمية ، فمن المحتمل تمامًا أنه سيفعل الشيء نفسه في كيفية الحصول على المواهب واستخدامها والاحتفاظ بها. وسواء أثبت ذلك الزناد الذي خلق أخيرًا "دولة العميلة الحرة" ، فلن يخبرنا ذلك إلا الوقت.