القاهرة : الأمير كمال فرج.

بعض من أعظم المبدعين في التاريخ كانوا من النساء والأشخاص الملونون. كانت جريس هوبر رائدة في برمجة الكمبيوتر.  كما كانت ماري جاكسون وكاثرين جونسون ودوروثي فوجان من وكالة ناسا جزءًا لا يتجزأ في رحلات الفضاء. لكن للأسف، بعد عقود، لا تزال الحواجز التي تحول دون التقدم والنمو منتشرة في مكان العمل، وربما يزداد الأمر سوءًا.

ذكر تقرير نشرته مجلة Forbes أن "ما يقرب من ثلاثة ملايين امرأة أمريكية تركن القوى العاملة خلال العام الماضي. و 40% من النساء العاملات يشعرن بالقلق إزاء تكافؤ الفرص في مجالاتهن في عالم ما بعد Covid-19، وفقًا لاستطلاع جديد أجرته شركة HP".

هذه دعوة للاستيقاظ لجميع الشركات الأمريكية. في حين أن التغيير الهادف والدائم سيستغرق وقتًا ، فإليك ثلاثة أشياء يمكن للجميع الالتزام بها الآن لدفع التقدم الفوري :

1 ـ اجعل العمل الهجين المعادل الجديد

أصبحت المرونة الآن هي القاعدة، حيث أدى الوباء إلى تغيير دور المكتب بشكل جذري. نحن نعلم أن النساء يتحملن عبئًا غير متناسب من واجبات تقديم الرعاية، لذلك كانت المرونة دائمًا مهمة للمساعدة في إدارة مسؤولياتهن المزدوجة.

بعد Covid-19، نحتاج إلى دراسة عن كثب كيف يمكن لمناخ المرونة المتزايد أن يؤثر على ساحة العمل. على سبيل المثال، عندما يكون لدى الناس خيار العمل من المنزل تمامًا ، فإننا نتوقع أن تختاره النساء أكثر من الرجال. هذا يعني أنه من المرجح أن يكون الرجال في المكتب حيث سيكون لديهم المزيد من التعرض للفرص.

المساواة في الإجازة العائلية : هناك العديد من الأسباب التي تجعل الرجال أقل احتمالا لأخذ إجازة عائلية من النساء، من الوصمات الثقافية إلى دعم الشركة، ومع ذلك ، عندما يأخذ الرجال وقتًا طويلاً مثل النساء لرعاية أطفالهم ، فهذا يشير إلى أن لديهم نفس المستوى من المسؤولية في المنزل، مما يقلل من فكرة أن الأمهات هن مقدمات الرعاية بحكم الواقع.

خلاصة القول هي أن المرونة يمكن أن تكون معادلًا رائعًا، طالما أن كل شخص لديه نفس الوصول إلى الفرص. للانتقال إلى حقبة جديدة من العمل، يجب على المنظمات أن تدرك ذلك، وأن تخلق ثقافات يتم فيها دعم كل من النساء والرجال كموظفين ومقدمي رعاية.

2 ـ ساعدوا النساء في بناء مجلس إدارة شخصي

يمثل الوباء فرصة لتقليص فجوة الشبكة بين الجنسين. تقل احتمالية تمتع النساء بشبكة قوية بنسبة 28% مقارنة بالرجال ، ولكن من المثير للاهتمام أن شبكة الرجال قد تراجعت أكثر من شبكة النساء خلال Covid-19.

تشير البيانات وتجاربنا إلى أن البيئة الافتراضية يمكن أن تكافئ ساحة اللعب، لأن حضور الأحداث عبر الإنترنت أسهل من حضور الأحداث المادية. منذ أن أصبحت صالات المساواة وحفلات العشاء العالمية افتراضية، نرى أن الحاضرات يتواصلن مع المزيد من القادة من جميع أنحاء العالم. هذا يسمح لهم بتوسيع شبكتهن بطريقة لم تكن ممكنة من قبل.

لقد جعل المجتمع العديد من النساء، وخاصة النساء ذوات البشرة الملونة ، يشعرن أنهن بحاجة إلى أن يكن خبيرات في مجال ما، أو التحقق من كل مؤهل قبل التقدم لوظيفة، أو الدعوة للترقية. ومع ذلك ، لا يتعلق الأمر بمعرفة كل شيء - يتعلق الأمر بإحاطة نفسك بالخبراء، أو أن يكون لديك مجلس إدارة شخصي يمكنك الاعتماد عليه. لهذا السبب أنشأنا عن قصد Catalyst @ HP ، وهو برنامج رعاية لموظفات HP ساعد ما يقرب من 40% من المشاركات في الترقية أو الانتقال إلى وظيفة جديدة.

كما نرى بشكل مباشر أنه في أوقات الأزمات، من المرجح أن تظل النساء على اتصال بالآخرين لطلب المشورة. يجب ألا نفقد هذا الزخم. في عالم ما بعد Covid-19، يجب على القادة الاستثمار بشكل أكبر في مساعدة الموظفات على تكوين علاقات ذات مغزى. لم يعد من الجيد امتلاكها لأننا كما رأينا مرارًا وتكرارًا، تعد شبكات الدعم الرسمية وغير الرسمية أمرًا حيويًا للنجاح.

3 ـ استمع وتعلم وتصرف

ستكون ممارسات وبرامج مكان العمل التي تبني الثقة بين الفرق أساسية. عندما يساعد مكان العمل الموظفين على بناء علاقات موثوقة مع بعضهم البعض ، فإنه يسهل إجراء محادثات صريحة وذات مغزى حول الاعتداءات الدقيقة، والتي غالبًا ما تؤثر على النساء ذوات البشرة الملونة. الثقة أمر بالغ الأهمية في تمكين الزملاء من التعلم من أخطائهم، والتعامل مع كل تجربة على أنها لحظة نمو في رحلة تحالفهم.

نحن في نقطة انعطاف. وقد حان الوقت لخلق "وضع طبيعي جديد" من شأنه أن يساعد النساء على الازدهار. قالت جريس هوبر : "لطالما كنت مهتمة بالمستقبل أكثر من الماضي." يمكننا جميعًا أن نستمد الإلهام من هذه الكلمات لأنه على الرغم من أنه لا أحد منا يمكنه تغيير عدم المساواة في الماضي، إلا أنه في وسعنا خلق مستقبل منصف.