القاهرة : الأمير كمال فرج.

ازدادت سخونة سوق العمل وكذلك شكاوى الباحثين عن عمل. كنموذج للإحباطات التي يواجهها المرشحون ، نشر مطور البرامج مايك كونلي ، الذي سعى إلى دور قيادي ، معاناته على لينكد إن LinkedIn. انسحب كونلي من السباق بعد أن شعر بأن الأمر وصل إلى وضع محرج من خلال مطالبته بالجلوس لحوالي 11 مقابلة.

كتب جاك كيلي في  تقرير نشرته مجلة Forbes أن "قصة كونلي انتشرت على منصة التواصل الاجتماعي مع أكثر من 2 مليون مشاهدة وأكثر من 40 ألف تعليق وردود أفعال. لينكد إن هو أكثر منصات التواصل الاجتماعي رصانة وخطورة. إنه لا يشجع على الانتشار ، لأنه يهدف إلى تشجيع علاقات التواصل الفردي. للوصول إلى هذا القدر من التعرض ، إنه يظهر بوضوح قلق وغضب الباحثين عن عمل".

تعليقات الباحثين عن عمل تشمل الغضب من الضغط على كونلي للخضوع لثلاث إلى 10 مقابلات على مدى ستة أشهر أو أكثر. يُطلب من البعض إجراء الاختبارات أو القيام بمشاريع أو الجلوس لاختبارات القياس النفسي . هناك نقص في الردود وفترات طويلة من غياب التواصل. لا يتم تقديم أي تقدير للمتقدمين للوظائف على وقتهم. المعاملة الوقحة والتجاهل أمر شائع. بعد كل الاجتماعات ، اشتكى المتقدمين من التعرض للتشبيح، وهو التعامل معم كأنهم أشباح بمعنى آخر تم تجاهلهم تماما.

لقاء مع عدد من الناس أثناء عملية المقابلة له مزاياه. يحصل المرشح على إحساس أفضل بالوظيفة والشركة وثقافة الشركة، وما إذا كان سيشعر بما إذا كان مناسبًا أم لا؟، لسوء الحظ ، عندما تقوم بتجميع خمسة إلى 10 من المحاورين ، فإن نسبة معينة منهم لا يعرفون شيئًا عن الدور والمرشح وما سيفعله الشخص.

قد يشير إجراء العديد من المقابلات إلى أن مديري التوظيف ليس لديهم ثقة كافية في أنفسهم لاتخاذ قرار التوظيف الصحيح. من خلال مطالبة عدد كبير من زملاء العمل بالتأثير على مقدم الطلب ، فإنه يسلط الضوء على مدى خوفهم من اختيار شخص ما ، فضلاً عن حاجتهم إلى الراحة من وجود إجماع جماعي في المقابلة.

تعاملت مع الكثير من الموارد البشرية وموظفي اكتساب المواهب الداخلية على مدار الـ 25 عامًا الماضية. انطباعي هو أن هؤلاء الأشخاص يدخلون هذه المهنة لأنهم يهتمون بالناس ويريدون إحداث فرق. إنهم يرغبون حقًا في العثور على أفضل الأشخاص لشركاتهم. لسوء الحظ ، تقف البيروقراطيات الكبيرة في طريق المهنيين الأكثر حماسًا.

يمكن تحسين الوضع. ليس من الصعب إجراء تحسينات متواضعة. فيما يلي بعض الاقتراحات التي يمكن للشركات تضمينها والتي من شأنها تحسين تجربة إجراء المقابلات للأشخاص بشكل كبير :

1 ـ تدريب مسؤولي التوظيف على كيفية إجراء المقابلة

بصفتي مسؤول توظيف أستخدم برنامج LinkedIn Live، يمكنني القول بشكل لا لبس فيه أن إجراء المقابلات ليس بالأمر السهل - بغض النظر عن مدى سهولة تنفيذها.

إن إقناع الباحث عن العمل بالانفتاح ومشاركة ما يفعله في وظائفه ، وما الذي يريد القيام به بعد ذلك ، ولماذا يكون جيدًا في الدور المحدد الذي يجري المقابلات من أجله ليس بالأمر السهل. إنه شكل من أشكال الفن. لسبب ما ، يشعر التنفيذيون في الشركات أن المديرين يمكنهم مقابلة المتقدمين بفعالية دون أي تدريب أو كتيبات أو إرشادات أو إرشادات.

سيحدث فرق ملحوظ إذا خصصت الشركات الوقت والجهد لتدريب مديري التوظيف على كيفية إجراء مقابلات مع الأشخاص بشكل فعال، والتنقل في العملية من المراحل الأولى إلى تمديد العرض وإعداد مقدم الطلب.

2 ـ  إدارة التوقعات

في بداية عملية المقابلة ، يجب وضع توقعات للمرشحين. يستلزم هذا عدد المقابلات التي ستتم ، ومقدار الوقت لكل مقابلة والوقت الذي ستستغرقه. يجب الإفصاح عن الراتب والمكافآت والمزايا والمعلومات المهمة الأخرى لإدارة التوقعات وعدم حدوث أي مفاجآت في اللحظة الأخيرة.

قبل المقابلات ، يجب تزويد الباحثين عن عمل بسير LinkedIn أو السير المهنية للمحاورين وطبيعة الدور والأشخاص المشاركين في العملية بما يتجاوز ما هو موجود في الوصف الوظيفي.

3 ـ المقابلات المخصصة

المفهوم المثير للاهتمام هو مشاركة "محاور محترف" في العملية. قد يكون هذا دورًا تم إنشاؤه حديثًا حيث يكرس الشخص - ربما ، القائم بالتوظيف الداخلي - لإجراء مقابلات مع المرشحين ، جنبًا إلى جنب مع مدير التوظيف. يقوم القائم بإجراء المقابلة بتوجيه العملية وطرح الأسئلة. سيساهم مدير التوظيف بالأسئلة الخاصة بالوظيفة الحالية. سيكون أفضل ما في العالمين.

4 ـ مشاركة الإدارة

الأمر المحير للغاية هو سبب عدم مشاركة فريق الإدارة التنفيذية. عليهم أن يعرفوا ما يحدث ، أليس كذلك؟ هل هم بعيدون جدا عن عملية المقابلة والموارد البشرية؟ يجب أن تكون هناك آلية مطبقة بحيث بعد ثلاث أو أربع مقابلات، يجب أن يتدخل شخص رفيع المستوى - داخل القسم - ليرى ما يحدث.

سيسأل المشرف من المحاور لماذا يجرون الكثير من المقابلات ، وهل يحتاجون إلى بعض المساعدة؟، ويستفسر عن عدد المقابلات المجدولة. يمكنهم بعد ذلك معرفة ما إذا كان الراتب المعروض منخفضًا جدًا ، والمتطلبات مرتفعة جدًا وأي شيء آخر من شأنه تحسين تجربة المرشح.

5 ـ تعويض عن وقت المقابلة

نظرًا لأن الأشخاص الذين تمت مقابلتهم يقضون الكثير من وقتهم في هذه العملية، فمن المعقول أن نقدم لهم راتبًا أو بطاقة هدايا أو تعويضًا عن وقتهم - خاصة في سوق العمل الساخن. للوهلة الأولى ، يبدو الأمر غريبا، لكن فكر في الأمر. ما مدى اختلاف ذلك عن الدفع لمجموعة مركزة للتحدث عن مزايا إطلاق منتج جديد للشركة؟.

6 ـ وثيقة حقوق الباحث عن عمل

كينيث لانغ مدرب محترف. يستضيف الأحداث على LinkedIn و Clubhouse ومكالمات Zoom عبر الإنترنت لمساعدة الأشخاص في سعيهم للحصول على وظيفة جديدة. يضع أصابعه على نبض المتقدمين للوظيفة.

اقترح لانغ الترويج لـ "قانون حقوق الباحث عن عمل". سيكون هذا بيانًا تلتزم به الشركات من شأنه أن يحدد الحقوق الأساسية للباحثين عن عمل.

يقول لانغ ، "يبحث مديرو التوظيف عن" أحادي القرن الوردي "- طالب عمل غير موجود"، و أحادي القرن أو حَريش ‏ هو كائن خرافي على هيئة حصان خرافي أبيض اللون ذو قرن واحد، ذُكر في الأساطير الإغريقية واتُخذ كشعار لنبلاء العصور الوسطى في أوروبا.

يقول لانغ: "جولتان من المقابلات ويجب أن تكون قادرًا على اتخاذ قرار. يحتاج المزيد من الباحثين عن عمل إلى مقاومة جولات متعددة ". يشير لانغ إلى أنه "إذا قال عدد كافٍ من الباحثين عن عمل" لا "وابتعدوا ، فلن يكون أمام الإدارة خيار سوى البدء في الانتباه إلى ما يحدث أثناء عملية المقابلة وستحتاج إلى إجراء بعض التغييرات الكبيرة".

7 ـ حماية العلامة التجارية للشركة

إن معاملة المرشحين باحترام وتعاطف من شأنه أن يبشر بالخير للشركات. سيساعد الشركات على حماية علاماتها التجارية وسمعتها. عندما يقابل الأشخاص من أجل وظيفة ويواجهون سلوكًا فظًا وغير لائق ، فإنهم يغادرون بانطباعات سيئة . سيشاركون تجاربهم المروعة مع العائلة والأصدقاء وزملاء العمل.

الأخبار السلبية تنتشر بسرعة. وتشوه العلامة التجارية للشركة. إن جعل المرشحين يقفزون عبر الأطواق لأشهر دون أي نهاية تلوح في الأفق هو علامة حمراء واضحة للمشكلات الأخرى التي تحدث في الشركة. بناءً على الحديث الشفهي ، قد يفكر المرشحون المحتملون مرتين قبل إجراء المقابلات مع الشركة أو تجنبها تمامًا.