القاهرة : الأمير كمال فرج.

في العديد من المنظمات ، كان العمل عن بعد هو العامل الأكبر لتحقيق التعادل. فجأة ، كان كبار القادة الذين يعانون من مشكلة المصداقية يتلقون مكالمات فيديو من غرف نومهم بينما يصرخ الأطفال وتنبح الكلاب في الخلفية - تمامًا مثل بقيتنا. ولكن في حين أن العمل عن بُعد جعل كبار القادة أكثر قابلية للتواصل معهم، إلا أنه لم يجعل الوصول إليهم سهلا كما هو متوقع.

كتب كيفن كروس في تقرير نشرته مجلة Forbes أن "شركة البرمجيات Emplify أعدت بحثا عن "توافر القيادة" - الدرجة التي يكون فيها القادة ودودين ومرئيين ويمكن الوصول إليهم ومتاحين بسهولة لجميع الموظفين -، ودور ذلك كمحرك رئيسي لمشاركة الموظفين".

القادة الذين يسهل الوصول إليهم جيدون لمشاركة الموظفين

اعتمدت الدراسة على دراسة جلاسدور Glassdoor وهو موقع أمريكي يقوم فيه الموظفون بمراجعة الشركات بشكل مجهول، وخلصت الدراسة إلى أن جودة القيادة هي ثاني أقوى مؤشر على رضا الموظفين بعد الثقافة والقيم.

قال أندرو تشامبرلين ، كبير الاقتصاديين في جلاسدور: "يجب على أصحاب العمل الذين يتطلعون إلى تعزيز جهود التوظيف والاحتفاظ بالعاملين إعطاء الأولوية لبناء ثقافة قوية للشركة وأنظمة قيمة ، وتضخيم جودة ووضوح فرق القيادة العليا لديهم، وتقديم فرص وظيفية واضحة ومثيرة للموظفين".

تقول لوونا كاشور، النائب الأول لرئيس الموارد البشرية في Resultant ، إن "توافر القيادة والتطوير الوظيفي يسيران جنبًا إلى جنب - ويمكن أن يؤدي عدم الوصول إلى القادة إلى تسريع معدل الدوران الوظيفي".

قالت كاشور: "يرغب الموظفون اليوم في فهم ما يتطلبه الأمر للوصول إلى المستوى التالي من حياتهم المهنية ، ويريدون الوصول إلى مرشدين في القيادة يمكنهم تقديم هذا التوجيه". "ولكن إذا لم يكن الموظفون مرتبطين بأشخاص على مستوى القيادة ، فقد يعتقدون أن الطريقة الوحيدة للحصول على ما يحتاجون إليه هي المضي قدمًا. ونريد أن تكون المنظمة أكثر ثباتًا من ذلك."

يمكن أن يؤدي الافتقار إلى رؤية القيادة أيضًا إلى عقلية "نحن وهم" الخطرة حيث لا يرى الناس المنظمة كفريق واحد بل فصيلان منفصلان - "القيادة العليا" و "أي شخص آخر".

كتب أساتذة علم النفس كيم بيترز وأليكس هاسلام في مقال نشر في مجلة هارفارد بيزنس ريفيو عام 2018 "سيكون الناس قادة أكثر فاعلية عندما تشير سلوكياتهم إلى أنهم واحد منا ، لأنهم يشاركوننا قيمنا ومخاوفنا وخبراتنا ، ويفعلون ذلك من أجلنا ، من خلال التطلع إلى تعزيز مصالح المجموعة بدلاً من مصالحهم الشخصية".

كيفية زيادة الرؤية القيادية

في معظم المؤسسات، من غير الواقعي أن يحافظ القادة على علاقات وثيقة وصادقة مع كل موظف على حدة. ولكن هناك طرقًا لزيادة وضوح القيادة وإنشاء روابط بين الموظفين والقادة ، حتى للفرق الكبيرة والقوى العاملة عن بُعد.

في بداية الوباء ، بدأت شركة Resultant في إجراء "محادثات من جانب الكمبيوتر" أسبوعية مع مديرها التنفيذي لمشاركة التحديثات المهمة مع انتقال المنظمة إلى العمل عن بُعد. شهد الاجتماع الافتراضي الدائم باستمرار حضورًا كبيرًا لدرجة أن القيادة قررت الاحتفاظ به في التقويم حتى عندما بدأ الناس في العودة إلى المكتب. تطور محتوى الدردشات على غرار المدفأة ليشمل استخلاص المعلومات عن قرارات الشركة الكبرى ، وقصص نجاح العميل ، وتحديثات حول ما يحدث في السوق ، ووجهات النظر حول الأحداث الجارية.

قالت كاشور: "سمحت الدردشات على جانب الكمبيوتر لكل فرد داخل المؤسسة بالتعرف على رئيسهم التنفيذي كإنسان ، وبالتالي سمحت للقيادة بالتواصل مع الجمهور بطريقة نأمل أن تخلق نقاط اتصال لاحقًا أيضًا". "لقد غيرت طريقة عملنا".

في وقت سابق من هذا العام ، مع اقتراب شركة Emplify من الذكرى السنوية الأولى للعمل عن بعد، شهد القادة انخفاضًا في محرك مشاركة "توافر القيادة" إلى مستوى غير مسبوق.

كتب موظف تنفيذي في  Emplify في منشور على LinkedIn "لمعالجة هذه المشكلة، قام فريق القيادة التنفيذية بإعداد جولة "اسألني أي شيء". مرة في الشهر ، اجتمع كل قائد كبير لمدة 15 دقيقة مع القسم على أساس التناوب. خلال تلك الدقائق الـ 15 ، يمكن للموظفين طرح أي سؤال على المدير التنفيذي الزائر. لم يستغرق الأمر وقتًا طويلاً حتى يظهر توافر القيادة كقائد أعلى مرة أخرى.

في Resultant ، يقدم رؤساء الأقسام الفرصة للموظفين للمجيء إليهم بأسئلة خلال ساعات العمل الافتراضية. قالت كاشور: "قبل انتشار الوباء، كنت أجلس في غرفة اجتماعات كل يوم خميس حتى يتمكن أي شخص من المرور وطرح سؤال أو مجرد الدردشة لبضع دقائق". "أردنا أن نخلق نفس الشعور في بيئة افتراضية ، لذلك سيفتح رؤساء الأقسام الآن غرفة دردشة عبر الإنترنت حيث يمكن لأي شخص الدخول إليها. إنه تمثيل افتراضي لغرفة حيث يمكن للناس الدخول والخروج بأسلوب المنزل المفتوح.

أفكار كبيرة لمؤسستك

نحن في نقطة انعطاف عندما يتعلق الأمر بإعادة إشراك الموظفين والاحتفاظ بهم، وزيادة رؤية القيادة هو جزء من اللغز الذي لا يفكر فيه عدد كافٍ من الشركات. لإنشاء اتصالات حقيقية بين الموظفين والقيادة ، تقدم كاشور ثلاث نصائح:

1 ـ صمم نهجك وفقًا لما يريده الموظفون.

 تختلف كل مؤسسة ، لذا اجمع التعليقات من الموظفين بشأن التنسيق. قالت كاشور: "كان التكرار الأول لمحادثات يوم الجمعة على جانب الكمبيوتر هو نشرة إخبارية يوم الجمعة ، لكن فريقنا لا يقرأ النشرات الإخبارية. لقد أمضينا الكثير من الوقت في التجريب لمعرفة ما الذي سيتفاعل معه الناس".

2 ـ خلق الانضباط والقدرة على التنبؤ حول مبادرتك.

 سواء كانت محادثة بجانب المدفأة أو تناوب "اسألني عن أي شيء" ، من المهم إنشاء إيقاع ثابت للتواصل بين القادة والموظفين . قالت كاشور: "عليك أن تجعلها متوقعة". "المحادثات من جانب الكمبيوتر قصيرة بما يكفي بحيث يمكن للجميع الاحتفاظ بها في التقويم الخاص بهم ، وهي تحدث دائمًا أيام الجمعة في نفس الوقت. يأتي الناس إلى ساعات العمل لأنهم يعرفون بالضبط ما سيحصلون عليه من التجربة."

3 ـ استثمر في المحتوى.

 قالت كاشور: "سيستمر الناس في الحضور والمشاركة فقط إذا تم التفكير عن قصد في المحتوى وإيصاله جيدًا". "لم نجعل الدردشات من جانب الكمبيوتر إلزامية مطلقًا ، لكننا رأينا مشاركة جيدة باستمرار لأن المحتوى مفيد للأشخاص." امتلاك قيادة ذات جودة ليست سوى نصف المعركة. لكي يكون القادة فعالين حقًا ، يجب أن يكونوا مرئيين أيضًا.