القاهرة : الأمير كمال فرج.

تحاول الشركات العودة إلى ما قبل الجائحة بدون المورد الوحيد المطلوب - الموارد البشرية، يحدث ذلك في تفاقم مشكلة الموظفين الذين يتركون وظائفهم طواعية في أعقاب جائحة Covid-19 على نطاق واسع في الأخبار الوطنية والعالمية

كتب آدم بوفليتز في تقرير نشرته مجلة Forbes "مع ظاهرة "الاستقالة الكبرى". تكافح الشركات لفهم صعوبة جذب الموظفين والاحتفاظ بهم أثناء تعافيهم من الدمار الشخصي والاقتصادي الناجم عن الوباء".

هذا هو تحليلي للسرد الحالي حول العمل والوباء، بالإضافة إلى بعض النصائح حول كيفية تعامل الشركات مع القوى العاملة في مرحلة ما بعد الوباء.

قوة عاملة متغيرة

على الرغم من أن الشركات بحاجة ماسة إلى إعادة فتح أبوابها، إلا أن القوى العاملة ليست مستعدة للعودة. أحد الأسباب هو المساعدة الحكومية التي تلقاها العديد من الأشخاص للامتثال لأوامر البقاء في المنزل.

أعطى هذا الأشخاص مزيدًا من الوقت لأنفسهم أو مع العائلة والوقت لإعادة اكتشاف مباهج الحياة التي لم تتضمن قضاء ثماني أو عشر ساعات في اليوم في وظيفة لم تعجبهم بشكل خاص.

وقد ادخر آخرون ما يكفي من المال للبقاء على قيد الحياة دون ضغوط العودة إلى العمل، مع أو بدون حوافز حكومية مؤقتة. مهما كانت الحالة، فقد خرج الناس من الوباء بإحساس جديد بالتوازن بين العمل والحياة من شأنه أن يتعرض للخطر من خلال العودة إلى الطريقة القديمة التي كانت تعمل بها الشركات.

العامل الآخر الذي يلعب دوره هو اقتصاد الوظائف المؤقتة الذي انتعش أثناء الوباء ويستمر في الارتفاع. من خلال العمل من المنزل أو عند الطلب ، كان العديد من الأشخاص قادرين على البحث عن عمل مؤقت وجدوه أكثر تشويقًا أو أكثر إرضاءً من حياة الشركة التقليدية. تحول الموقف العام بين العديد من العمال إلى التركيز بشكل أقل على تسلق السلم الوظيفي، وكسب المزيد من المال لدعم نمط الحياة.

علاوة على ذلك، بغض النظر عن الوضع المالي، لا يشعر الكثير من الناس بالراحة في التعامل مع الجمهور مرة أخرى خوفًا من معدلات انتقال فيروس Covid-19 . أدى صعود متغير delta والآن متغيرات Omicron إلى إجبار الناس على إعادة تقييم جداولهم الزمنية لإعادة الانخراط. مهما كان السبب، فإن القوة العاملة الأمريكية لا تزال غير مستعدة للعودة للوضع السابق.

استجابة الشركات لا تكفي

استجابة الشركات: كثيرة جدًا ولكنها لا تكفي، وهذا يعني أن أصحاب العمل التقليديين لديهم الآن عروض أقل جاذبية، مما سيؤدي إلى زيادة معدل دوران الموظفين إذا لم تبذل الشركات جهدًا كبيرًا لمنح موظفيها سببًا رائعًا لمواصلة العمل هناك في عالم ما بعد Covid-19.

حتى الآن، كان رد فعل الشركات متسرعًا، حيث انتقلت من طرف إلى آخر فيما يتعلق بصحة شركاتها. بدأ الكثيرون في تقديم المزيد من المال، وتوقيع المكافآت ، وساعات عمل أفضل، وأكثر من ذلك بكثير لجذب العمال للعودة.

لكن هل هذه الطبيعة التفاعلية هي أفضل مسار للعمل؟، هل هناك قضية أكثر أهمية تظهر تحت سطح "الاستقالة الكبرى" والتي فشلت العديد من الشركات في رؤيتها؟، هل حان الوقت لإعادة تقييم أهمية الأشخاص وتأثير مساهماتهم والمهارات التي يمتلكونها والتي تعتمد عليها الشركات لتحقيق النجاح؟ الجواب على كل هذا هو : نعم.

أعد النظر في علاقتك بموظفيك

بصفتي مديرًا تنفيذيًا ورئيسًا للشركة، كان علي أيضًا إعادة تقييم ما أفعله كقائد وما تفعله شركتنا لموظفيها. أوصي كل صاحب عمل وفريق قيادة الشركة بالقيام بنفس الشيء. تحتاج الشركات إلى التحول نحو العقلية القائلة بأن الناس هم المورد الأكثر قيمة، ويجب تعويضهم على هذا النحو. لقد انتهى موقف "العمل قبل الناس" القديم المتعب منذ فترة طويلة من حيث الطريقة التي يريد الموظفون من خلالها أن يُنظر إليهم على عملهم ووقتهم.

لقد ألقيت نظرة من أعلى إلى أسفل على القيمة التي تقدمها شركتي للموظفين مقابل وقتهم وخبراتهم. هذا هو نهجي المكون من ثلاث خطوات وما وجدته من خلال هذه العملية.

أولاً : اسأل نفسك عما إذا كان موظفوك قد حصلوا على نفس المستوى من المزايا التي تتلقاها كمدير تنفيذي للشركة - هل يتناسب دورهم مع مكافأتهم؟، هل مستويات التعويض الحالية تنافسية أم جذابة؟ أين يمكنك إجراء تغييرات ذات مغزى على حزم المكافآت الشاملة التي تلهم الموظفين لاستثمار وقتهم (وحياتهم) في أهداف شركتك وأهدافها ومؤشرات الأداء؟، هل تعيد شركتك الاستثمار في العمال وحياتهم؟ على سبيل المثال، هل ستجعل موازنة تكاليف رعاية الأطفال عرضك أكثر جاذبية للعاملين الذين لديهم أطفال؟.

ثانيًا : انظر إلى ثقافة شركتك للتأكد من أنها تلبي المتطلبات والتوقعات الحالية للقوى العاملة اليوم. لقد كانت هذه خطوة حيوية بالنسبة لي، حيث أننا، مثل العديد من الشركات الأخرى، نفخر بأنفسنا بثقافة الشركة. كثيرًا ما نطلق على أنفسنا اسم عائلة، لكن هل نوسع الثقة التي يقدمها الفرد لأحد أفراد الأسرة؟، الثقافة الحقيقية ليست مجرد بيانات قيمة مكتوبة على الحائط، بل تكشف عن نفسها في أوقات التغيير أو الشدائد.

ثالثًا : أجبر الوباء معظمنا على العمل عن بعد. حان الوقت الآن لتقييم ما إذا كان عملك يمكن أن يزدهر مع قوة عاملة افتراضية أو نموذج هجين من شأنه أن يقضي على مستوى معين من وقت التنقل، مما يعزز التوازن بين العمل والحياة. الجواب على الأرجح نعم.

زادت الإنتاجية في الواقع عندما انضمت القوى العاملة الأمريكية للعمل من المنزل. لا تعود إلى العرض القديم لمتطلبات المكتب إلا إذا كنت تعمل في صناعة تتطلب من الموظفين الإبلاغ عن العمل.

الإيماءات الصغيرة

هذه كلها أشياء يحتاج التنفيذيون في الشركة وأصحاب الأعمال إلى أخذها في الاعتبار عند النظر في المرآة التي يضرب بها المثل. فكر في ما هو مهم لموظفيك ومهم لنجاح عملك، ثم ابحث عن التقاطع. لا تخجل من زيادة الأجور أو المكافآت، ولكن ضع في اعتبارك أن الإيماءات الصغيرة والهادفة التي تساعد العمال وأسرهم ليس فقط من الناحية المالية، ولكن أيضًا نفسيا وعاطفيًا ، تساعد أيضًا في بناء الولاء داخل جدران الشركة.