القاهرة : الأمير كمال فرج.

بعد انتهاء جائحة Covid-19 التيس تسببت في إجهاد جهود التوظيف للشركات، يقول بعض كبار مسؤولي الموارد البشرية وقادة الإدارة إن سر تفوق المنافسين في الصناعة هو الاستثمار في تحسين مهارات الموظفين وإعادة صقلهم.

كتبت ميكائيلا كوهين في تقرير نشرته شبكة CNBC أن "هايدي بروكس ، الأستاذة في كلية ييل للإدارة ، قالت في قمة المجلس التنفيذي للقوى العاملة التابعة لـ CNBC في نوفمبر إن الشركات تحتاج إلى تحديد التعلم كهدف لتوظيف المواهب والاحتفاظ بها".

تقول بروكس "كان الاتجاه هو تفكير الكثير من الشركات وفق قاعدة "عليك أن تعمل هنا ". الآن التحول أكثر في اتجاه قاعدة،" لدينا موظفين"، وهذا تحول كبير جدًا في منظور الكثير من القادة والمديرين".

أخبرت بروكس قناة CNBC مؤخرًا "خاصة في بعض شركات النخبة التي يتوق الناس حقًا إلى أن يكونوا جزءًا منها. إنه لصدمة صغيرة بالنسبة لهم أن يضطروا إلى تبديل وجهة نظرهم، وأن يكون الحفاظ على المواهب منظور أساسي مستمر ".

على الرغم من أن رفع المهارات - تعليم الموظفين مهارات إضافية، مثل القدرات التقنية وكذلك المهارات الشخصية والتنظيمية والإدارة الذاتية - ليس مفهومًا جديدًا للشركات، إلا أن الاستثمار في الموظفين قد اكتسب اهتمامًا متزايدًا، حيث تستخدم المزيد من الشركات التعليم لكسب المواهب.

أوضحت بروكس أن "هناك الكثير من القلق بشأن الاستقالة الكبرى، الناس يغيرون وظائفهم ولديهم بعض الإحساس بالوكالة في عملهم، وهناك سؤال حول كيفية استجابة المنظمات والقادة بشكل معقول لهذا الشعور بالضغط". "إحدى طرق الاستجابة هي تقديم فرص تعليمية من خلال تحسين المهارات."

الاستثمار في المواهب

لا يمكن للاستثمار في التعليم جذب المواهب الجديدة فحسب، بل يمكن أن يساعد أيضًا في الاحتفاظ بالعاملين على وشك الإنهاك الذي تفاقم بسبب الوباء.

قال هنري ألبريشت، الرئيس التنفيذي في Limeade، وهي شركة حلول مؤسسية تقدم أدوات لتحويل أماكن العمل وتحسين رفاهية الموظفين "بشكل عام، يريد الموظفون التعرف على احتياجاتهم وإعطاء الأولوية لرفاهيتهم. عندما تستثمر الشركات في تطوير المهارات والتعليم والتعلم ، فإن ذلك يظهر للعمال تقديرهم"، مشيرا إلى أن الاستثمار في الموظفيا استثمار في الذهب.

وأضاف "عندما يدرك الناس أن مؤسستهم تهتم بهم، فمن المرجح سبع مرات أنهم يرغبون في البقاء لمدة ثلاث سنوات أو أكثر، ويقل احتمال تعرضهم للإرهاق أربع مرات والشعور بعدم قدرتهم على المشاركة".

التعليم ميزة تنافسية

أحد المخاوف لدى العديد من الشركات ورؤساء الموارد البشرية حول رفع المهارات هو ما إذا كان الاستثمار يؤدي إلى زيادة الاحتفاظ بالموظفين، أم إلى بحثهم عن فرص أفضل؟.

قال ماركوس براينت، المدير الإداري في Vantage Custom Solutions ، وهي شركة استشارية لإدارة الموارد البشرية والتدريب على التنوع، إن هذا القلق لا ينبغي أن يثني الشركات عن الاستثمار في موظفيها، ويمكن أن يجعل الشركات أكثر جاذبية لأصحاب العمل.

قال براينت " سيخرج [الموظفون] ولا يزالون يروجون لمهارات عظيمة ومواهب رائعة داخل الصناعة ، نوعًا من منظور طويل الأجل ، لكنهم يفكرون أيضًا في منظور قصير المدى. تخيلوا لو لم ندربهم وظلوا في منظمتنا، سيظل أداؤهم ضعيفا أو لا يؤدون بأقصى قدراتهم. لا يمكننا أن نقلق من أنهم سوف يتفوقون في الأداء في مكان آخر عندما يكون أداؤهم هنا ضعيفًا ".

في سبتمبر 2020، كان متوسط ​​عدد السنوات التي قضاها الموظفون ذوو الأجور والرواتب مع أصحاب العمل 4.1 سنوات، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل. لقد انتهى عصر بقاء الموظفين في الشركات لعدة عقود، ولكن لا يزال بإمكان أصحاب العمل التمتع بميزة تنافسية في التوظيف إذا استثمروا في التعليم.

قال براينت إن الميزة التنافسية أصبحت أكثر أهمية من أي وقت مضى ، خاصة مع الاختلافات في كيفية تقييم أجيال العمال لوظائفهم وشركاتهم.

قال براينت: "جيل الألفية، على وجه الخصوص، يدخل في المستوى المتوسط ​​، والإداري فوق المتوسط ​​، وحتى وظائف المستوى التنفيذي". "في هذه المرحلة ، هناك توقع ات أكبرفي تلك الفئة العمرية والديموغرافية".

ويضيف :" أريد المزيد من صاحب العمل. أريد أن أعرف ما هو الغرض من الوظيفة. أريد أن أعرف أنه عندما أحضر كل يوم ، فإنني أصنع فرقًا ".

قال براينت "إذا لم تستثمر الشركات في تلك الأولويات، فإن الموظفين سيخرجون من الباب.

دمج التعلم في ثقافة مكان العمل

قد لا يحل التعليم والتعلم كل مشكلة في سوق العمل الحالي، ولكن يمكن أن يساعدا في توظيف مواهب جديدة، وتعويض دائرة نقص الموظفين، مما يؤدي إلى زيادة نقص العمالة.

قال براينت: "أعتقد أنه من المهم للغاية أن تكون قادرًا على بناء قوتك العاملة بطريقة تجعلك حتى لو كان عليك توجيه الاتجاه الاستراتيجي للشركة، فهذا ليس على حساب المهارة". "يجب أن يكون لدينا أشخاص على دراية ومستعدون للذهاب في أي وقت. يجب أن يكون لديك ثقافة تدعم عقلية النمو ".

قال موظفو الموارد البشرية الآخرون إن شركاتهم قد استثمرت في التعليم لدعم رفاهية ونمو الموظفين بغض النظر عن فترة عملهم في الشركة.

قال تيفاني مونرو، رئيس الأشخاص ومسؤول الثقافة في H&R Block: "“نحن نعطي الأولوية للتدريب والتطوير لجميع الموظفين بغض النظر عن وضعهم الحالي. نريد أن نرى جميع شركائنا ينمون سواء كانوا يسعون جاهدين ليكونوا في منصب قيادي في H&R Block، أو يتوسعون في دورهم الحالي".

في حين أن التحول في ثقافة الشركة لن يحدث بين عشية وضحاها، قال بروكس إنه يبدأ عندما يتواصل القادة والمديرون التنفيذيون مع موظفيهم ومع بعضهم البعض.

قالت بروكس: "لست متأكدًا تمامًا من أن الكثير من القادة والمديرين يشعرون بالاستعداد لمحادثات"الفضول الوظيفي" التي قد تكون وجهًا جديدًا للإدارة والقيادة مع قوة عاملة لا تخطط بالضرورة للبقاء". "لا يتعلق الأمر بالمكان الذي يعمل فيه الأشخاص بل يتعلق أكثر بما يفعله الأشخاص ، وهذا تحول أساسي حقًا في التفكير حول كيفية الإدارة".

بشكل عام، قال ألبريشت إن الشركات بحاجة إلى الاستثمار في الموظفين كبشر، وليس فقط كعاملين. وأضاف أن "هناك شركات تدرك أنها إذا لم تكسب قلوب وعقول الأشخاص الذين يعملون لديها، خاصةً مع ما يحدث مع الاستقالة الكبرى واللامركزية العظيمة في العمل، فيمكنهم القيام بكل المهارات التي يريدونها".