القاهرة : الأمير كمال فرج.

يشبه التوظيف إلى حد كبير المبيعات: كلاهما عبارة عن لعبة أرقام، ومع ذلك، إذا تعاملت مع العملية بشكل استراتيجي، يمكنك لعب اللعبة بذكاء، وتحقيق الربح، يصف أخصائي في اكتساب المواهب خمس نصائح لإجراء المقابلات للاحتفاظ بالموظفين المحتملين والجدد.

كتبت  جولي كيم في تقرير نشرته مجلة Fast Company "على مدار السنوات الأربع الماضية ، كنت قائدة لاكتساب المواهب في شركة تكنولوجيا إعلانية، والتي  بدأت بقائمة تضم أقل من 100 موظف، ونمت إلى ما يقرب من 150 موظفًا".

يعكس مشهد التوظيف الحالي ارتفاع معدل دوران الموظفين. لذلك، من الأهمية بمكان توظيف المرشحين الذين سينمون مع شركتك، ويستمرون في العمل على المدى الطويل. هنا ، أوجز العديد من نصائح المقابلة، لمساعدة مديري التوظيف على التفكير خارج الصندوق، والتعرف على المرشحين حقًا.

1 ـ انسى السيرة الذاتية

يميل مديرو التوظيف في جميع المجالات إلى التركيز كثيرًا على السير الذاتية أثناء عملية المقابلة. تذكر أن المقابلة هي فرصتك للتعرف على المرشح حقًا، بخلاف محتوى سيرته الذاتية.

ابتعد عن "اختبار السيرة الذاتية"، حيث تجعل المرشح يقرأ كل نقطة بصوت عالٍ. أحب أن أبدأ مقابلاتي بكلمة بسيطة، بلا زخرفة ، "أخبرني عن نفسك". فذلك يضيف نغمة ودية وغير رسمية تجعل من السهل إنشاء اتصال حقيقي مع المرشح. إذا كان المرشح لا يزال متمسكًا بسيرته الذاتية، فسأسأل، "ما الذي لا أعرفه عنك من مجرد النظر إلى سيرتك الذاتية؟"

2 ـ لا تقلق بشأن الالتزام التام بالنص

من المعروف أن المقابلات المنظمة تؤدي إلى نتائج غير متحيزة وأكثر اتساقًا. ومع ذلك، يجب أن تكون حريصًا حتى لا تبدو شركتك على أنها روبوتية أو شديدة الصلابة - لذلك لا تقلق إذا لم تجتاز كل الأسئلة المخطط لها. اجعل المقابلة تتحول إلى محادثة، واستبدل الأسئلة المحددة مسبقًا بالأسئلة الأكثر صلة بما تتحدث عنه. إذا كنت تركز بشدة على وضع علامة على كل سؤال من قائمتك ، فلن تتعرف في الواقع على المرشح.

3 ـ تأكد من أن مرشحك متحمس لهذا المجال

نظرًا لأنني أعمل في شركة إعلانات، فإن سؤالي المفضل لطرحه على المرشحين هو، "ما هي العلامة التجارية التي تعجبك أكثر؟" تبين لي إجابتهم أنهم مهتمون حقًا بعالم الإعلان، بغض النظر عن العلامة التجارية التي يختارونها (جوابي الشخصي هو Nike). خاصة عندما يتعلق الأمر بالمرشحين المبتدئين الذين ليس لديهم الكثير من الخبرة ، فمن الأسهل بكثير قياس اهتمامهم بصناعة ما مقارنة بمنصب معين.

إذا كان مجالك هو التمويل ، فاسأل عن أحدث سهم اشتراه المرشح. إذا كانت صناعتك هي الهندسة المعمارية، فاسأل النصب التذكاري المفضل لمرشح ما. يجب أن يشعر المرشحون بالحماسة تجاه الصناعة التي يتقدمون فيها للحصول على وظيفة. لا تنس المتابعة بسؤال بسيط، "لماذا؟".

4 ـ لا تستخدم الفيتو ضد المرشحين

أنا من أشد المؤمنين بضرورة التوظيف من أجل الطموح والذكاء بدلاً من الاعتماد فقط على الخبرة السابقة. تختلف كل شركة في ذلك، ولكن بغض النظر عن المهارة الصعبة التي تكتسبها، ستكون تجربة تعليمية في شركة جديدة.

ركز على إيجاد مرشحين قابلين للتعليم وجاهزين للتعلم، وابحث عن علامات تدل على أن شخصًا ما لديه أخلاقيات عمل قوية، وموقف إيجابي.

5 ـ ضع في اعتبارك إمكانات الشخص على المدى الطويل

من السهل أن تنشغل بالدور المحدد الذي يتقدم المرشح له. من الطبيعي أن تلتزم بإعلان الوظيفة، فهذا هو سبب وجود الشخص هنا. لكن عندما أقوم بمقابلة المرشحين، لا أركز على الأهداف المهنية قصيرة المدى. بدلاً من ذلك، أقوم بتوجيه المحادثة نحو مسارات مهنية طويلة الأمد.

على سبيل المثال، عندما يتقدم خريج جامعي حديثًا لشغل منصب منسق، أقضي الكثير من الوقت في المقابلة، وأنا أتحدث عن فرص طويلة الأجل في الشركة - 1 ، 2، وحتى 3 سنوات في المستقبل.

اطرح أسئلة استقصائية حول المهارات التي يرغب المرشح في تعلمها، أو المجالات التي يرغب في التركيز عليها بمجرد إتقان الدور الذي يتقدم للحصول عليه.

تذكر أن كل توظيف هو استثمار - تأمل أن يستمر لسنوات عديدة؛ فلزام عليك أن تجعل المرشح متحمس ليس فقط بشأن الغد، ولكن حول السنوات القليلة المقبلة في الشركة. (ملاحظة: هذا لا يعني أنه يجب عليك طرح السؤال الأقل تفضيلاً في المقابلة ، السؤال المخيف "أين ترى نفسك بعد خمس سنوات؟" لقد كنت أعمل لمدة ثماني سنوات، ولم يكن لدي قط خطة ملموسة مدتها خمس سنوات).

6 ـ قدم مسارات وظيفية مختلفة، ودع المرشح يخبرك بالمسارات التي يهتم بها.

يعد تعيين المرشحين الذين يظلون على قيد الحياة، ويصبحون مساهمين رئيسيين لسنوات أمرًا بالغ الأهمية للحفاظ على أي شركة متنامية. يجب على الشركة التي تأمل في تعزيز فترات عمل طويلة للموظفين أن تخصص وقتًا لإجراء محادثات حقيقية أثناء عملية المقابلة، بما في ذلك كيفية نموهم وتطورهم عند انضمامهم إلى شركتك.