القاهرة : الأمير كمال فرج.

يصاب الكثير من الباحثين عن عمل بالإحباط، عندما يتقدمون لمائات الوظائف ، ولا يتلقون رد، وإن تلقوا فهي رسائل آلية لا فائدة منها، فما السبب ، هل المشكلة في الباحث عن وظيفة؟، أم الشركات؟، أم أسلوب التوظيف؟.

كتبت سوزان بيبر كورن في تقرير نشرته مجلة  Fast Company "كان "إيفان" محبطًا. بصفته كبير مسؤولي التكنولوجيا في شركة اتصالات قائمة على السحابة ، افترض أن لديه مجموعة مهارات مطلوبة. ولكن بعد ستة أشهر من البحث عن وظيفة وتقديم 140 طلبًا عبر الإنترنت ، انتهى الأمر بإيفان دون أي طلبات مقابلة".

في الواقع، لم يتلق أي رد على الإطلاق ، باستثناء عدد قليل من الرسائل الآلية التي تخبره باستلام طلبه. كمدرب محترف، رأيت أن تجربة إيفان شائعة بشكل مخيب للآمال.

حقيقة أن أرباب العمل تجاهلوا مديرًا تنفيذيًا موهوبًا مثل إيفان إلى حد كبير يبرز مشكلة الطريقة التقليدية لتوظيف المرشحين.

ضع في اعتبارك هذه الحقائق: كان هناك أكثر من 11 مليون وظيفة شاغرة في ديسمبر 2021)،  وفقًا لوزارة العمل، هذا هو ما يقرب من 1.7 فرصة عمل لكل عامل عاطل عن العمل - وهو أكبر عدد خلال عقدين من الزمن. ومع ذلك ، في دراسة أجرتها جمعية إدارة الموارد البشرية ، صنف 25٪ فقط من متخصصي الموارد البشرية مؤسستهم على أنها فعالة في العثور على المواهب وتوظيفها.

الحقيقة هي أن المنظمات التي تستمر في العمل بهذه الطريقة ، وتفشل في إعطاء الأولوية للتودد وتلبية احتياجات أفضل المواهب ، ستكون في وضع غير مواتٍ بشكل كبير. الطريقة القديمة للتوظيف- مع دورات التوظيف الطويلة، والتأخير في الرد على المرشحين ، والاتصالات غير الشخصية - معطلة.

في خضم الاستقالة الكبرى، يمتلك الموظفون اليد العليا، ويريدون العمل في بيئات شفافة وتعاونية تستجيب للمبتدئين. تقول الكاتبة كارولين ستوكس أن "الشركات تدرك أن بناء "منظمة ذكية عاطفيًا" أمر بالغ الأهمية لبقائها على المدى الطويل - ويجب أن يصبح تجديد عملية التوظيف جزءًا لا يتجزأ من تلك الإستراتيجية".

فيما يلي بعض النصائح للشركات حول كيفية إعادة تصور التوظيف لكي يناسب جيل الاستقالة الكبرى:

1 ـ إعادة التوظيف لمدير التوظيف

تم تكليف العديد من أقسام الموارد البشرية حاليًا بالتوظيف . ومع ذلك، كما أخبرتني روبرتا ماتوسون ، مؤلفة كتاب موهبة دائمة الخضرة Evergreen Talent، يجب "إعادة التوظيف إلى حيث يجب أن يكون - في أيدي مديري التوظيف".

بكل بساطة، توقع امتلاك قادة الموارد البشرية المرهقين بالفعل القدرة على تشغيل وظائف التوظيف الأفضل في فئتها أمر غير واقعي. إدارات الموارد البشرية مكتظة حاليًا بالتعامل مع أكثر من عامين من COVID-19 وتداعياته.

أثناء الوباء، تم تكليف الموارد البشرية بالعديد من المسؤوليات الإضافية بعيدة المدى - وهذا غالبًا ما تضمن إنشاء ودعم قوة عاملة موزعة، وضمان مكان العمل آمنًا للعمال الهجينين، كل ذلك أثناء إدارة البداية والتوقف المفاجئ لسياسات العودة إلى المكتب التي أحبطتها الزيادات في دلتا وأوميكرون.

بدلاً من توقع أن تتحمل الموارد البشرية مسؤولية التوظيف، يمكن للمديرين المتمكنين إضفاء الطابع الإنساني على عملية التوظيف، وتقصيرها من خلال تكليف فرقهم بالاستعانة بالمصادر الاستباقية والفحص وإجراء المقابلات مع الأشخاص المؤهلين.

يمكن للمديرين أيضًا العمل كسفراء للعلامة التجارية، والاستجابة في الوقت المناسب لطلبات الاتصال الواردة من المرشحين المؤهلين للوظائف، بدلاً من الممارسة الشائعة الآن المتمثلة في تجاهلهم، أو إعادة توجيههم إلى الموارد البشرية.

2 ـ استخدم الأتمتة باعتدال

سألني إيفان : كيف يمكن أن يحكم على ثقافة الشركات التي كان يتقدم فيها عندما كان لديه القليل من التفاعل مع الشركات المستهدفة. للأسف، نظرًا لتجربة إيفان، نادرًا ما يكون الاتصال البشري جزءًا من المراحل الأولى للتوظيف، لأن الكثيرين يستخدمون نظام تتبع المتقدمين (ATS).

في هذه الأيام، غالبًا ما يكون ATS هو التفاعل الأول للعديد من المرشحين مع صاحب العمل. يساعد هذا التطبيق المرهق والمطوّل عبر الإنترنت الشركة من حيث أنه مصمم لجمع المعلومات التي يحتاجها مديرو التوظيف بكفاءة - ولكن من منظور الباحث عن عمل، لا يقدم أي تلميح لقيم المنظمة ورسالتها.

على الرغم من كونه مفيد في تتبع تقدم المتقدمين وتنوعهم ، فإن نظام ATS هي بوابة أحادية الاتجاه من المتقدمين إلى أصحاب العمل، خالية من الإشارات الثقافية والاتصال ثنائي الاتجاه. والأسوأ من ذلك، يمكن أن تكون هذه الآليات ضعيفة في تحديد المواهب، وغالبًا ما تتجاوز المرشحين الأكفاء بسبب القيود الفنية.

بالنسبة لأصحاب العمل الذين يرغبون في جذب أفضل المواهب، فإن الخطوة الأولى نحو ضمان عدم تجربة المرشحين لما فعله إيفان هي تقييد تفاعلات ATS أو استبدالها.

3 ـ تطابق تجربة المرشح مع علامتك التجارية

هناك طريقة أخرى للتميز في عملية التوظيف، وجذب المجموعة الحالية من المرشحين، وهي الاستفادة من علامتك التجارية، بهدف ضمان تطابق تجربة التوظيف من منظور المرشح مع العلامة التجارية للشركة. تسعى جميع الشركات إلى الارتباط بسمعة قوية وشعور بالهدف. تتحدث بعض العلامات التجارية إلى القلب ، مثل Disney و Netflix و Pixar. يفخر الآخرون بالموثوقية ، مثل Amazon و FedEx.

ولكن نظرًا لأن ليس كل شركة لديها الاعتراف بالعلامة التجارية كهذه الشركات العملاقة ، فيمكنها الدفع لتبادل الأفكار حول طرق أخرى للتعبير عن علامتك التجارية بطرق من شأنها جذب جيل الاستقالة الكبرى.

البداية الجيدة هي جعل المرشحين على دراية بالتنوع والإنصاف وجهود الشمول. إذا كنت ترغب في أن تكون صريحًا بشأن المكان الذي تقف فيه حاليًا مع شركة DEI (التنوع والمساواة والشمول)، وأين تريد أن تكون، وما الذي تفعله للوصول إلى هناك ، يمكنك الحصول على ميزة تنافسية في جذب مواهب اليوم.

4  ـ ابحث في أماكن غير متوقعة

يجب أن يسعى المديرون إلى تحديد الأفراد والجماعات والتواصل معهم الذين غالبًا ما يتم فحصهم من خلال أنظمة التوظيف التقليدية، مثل الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا ، والمحاربين القدامى، والمهنيين الذين لديهم ثغرات في سيرهم الذاتية.

من خلال الاستفادة من المرشحين غير التقليديين مثل إيفان (الذي يندرج في هذه الفئة بسبب عمره) ، يمكن مكافأة أصحاب العمل بالولاء عندما يتم منح المرشحين الذين واجهوا رفضًا غير عادل فرصة.

5  ـ إعطاء الأولوية للشفافية

تجربة إيفان في التعرض للظلم من قبل الشركات التي تقدم فيها للعمل لا تفي بما يتوقعه الباحثون عن عمل. وفقًا لعالمة النفس التنظيمي جينا كوكس ، يطالب المرشحون بالشفافية في جميع مراحل عملية التوظيف. قالت لي كوكس: "إنهم يريدون توضيح معايير الاختيار ، والتعويضات ، وترتيب العمل ، وإمكانية النمو الوظيفي مقدمًا". "يستجيب المرشحون بشكل سلبي للشركات التي لا تقدم التعليقات" ، أو على الأقل يستجيبون لمقدمي الطلبات.

6  ـ تبسيط التوظيف

إذا اتخذت خطوات لتسريع عملية التوظيف المعتادة، فيمكنك إنشاء برنامج مربح للجانبين من شأنه أن يساعد الشركة في الوصول إلى أهداف التوظيف بسرعة أكبر، مع اكتساب التقدير من العديد من فرص العمل.

في السوق الذي يحركه الموظفون اليوم، إذا كان مقدم الطلب يتحدث مع شركتك، فعليك أن تفترض أنه يتواصل مع الآخرين أيضًا. إذا كان هناك عدم تطابق في الاستعجال في التوظيف بين صاحب العمل والباحث عن عمل ، فستخسر المنظمة عندما تفوز منظمة أخرى بالموهبة التي يريدون جذبها. يمكنك التميز كصاحب عمل يبسط عملية التوظيف ويجعلها سلسة قدر الإمكان للمرشحين.

يعود الأمر كله إلى خلق التنوع في ممارسات التوظيف الخاصة بك لجذب أولئك الذين هم جزء من جيل الاستقالة الكبرى، بدلاً من صدهم. عندما تعيد تصور التوظيف من خلال إعطاء الأولوية للتفاعل والاتصال والشفافية والسرعة، فستحصل على فرص غير محدودة لجذب المواهب الجديدة، وعرض العلامة التجارية لشركتك، وإبراز ثقافتها بشكل أصلي.