القاهرة: الأمير كمال فرج.

وجدت دراسة استقصائية جديدة أجرتها شركة Resume Builder أن 36% من مديري التوظيف يقولون إنهم كذبوا على المرشحين بشأن الوظيفة أو الشركة أثناء عملية التوظيف. لن يشعر أي شخص تمت مقابلته للحصول على وظيفة على الإطلاق بالصدمة من هذه النتيجة، لكن هذا لا يعني أن المرشحين يجب أن يتسامحوا مع الأكاذيب.

ذكر مارك ميرفي في تقرير نشرته مجلة Forbes  أن "الاستطلاع وجد أن المواضيع الأكثر شيوعًا للكذب تتعلق بمسؤوليات الوظيفة، تليها فرص النمو وفرص التطوير الوظيفي. من الممكن معرفة متى يكون مدير التوظيف أقل صراحة بشأن أي من هذه المشكلات. ولكن سيتعين عليك أن تسأل، وستكون أسئلتك مختلفة قليلاً عن أسئلة المرشحين الآخرين".

للكشف عن أي كذب بشأن مسؤوليات الوظيفة، ما لم تتمكن من استجواب الموظفين الحاليين، فمن المحتمل أن تحتاج إلى المضي قدمًا بشكل غير مباشر قليلاً. عندما يكذب شخص ما بشأن مسؤوليات الوظيفة، فإنه عادةً ما يخفي الأجزاء غير السارة أو المحبطة. لذا فإن سؤالك لمدير التوظيف هو: "يواجه الجميع إحباطات في وظائفهم، فهل يمكنك وصف أهم ثلاثة إحباطات يعاني منها موظفوك الحاليون؟".

هذا السؤال يعمل على مستويات متعددة. أولاً، كشفت دراسة الذكاء القيادي حول الإحباطات في العمل أن 60% من الموظفين يقولون إن إحباطاتهم في مكان العمل شديدة للغاية لدرجة تجعلهم يرغبون في البحث عن وظائف أخرى. أهم أربعة مصادر للإحباط هي عبء العمل، والتوظيف، والسمية، والإدارة. من الواضح أن هناك الكثير من الإحباطات، وعليك أن تعرف ما هي.

ثانياً، المدير الجيد يعرف ما الذي يحبط موظفيه. إذا لم يتمكن مدير التوظيف من تقديم أمثلة واقعية عن إحباطات الموظفين، بالإضافة إلى الخطوات التي اتخذوها لمعالجتها، فهذا يشير إلى أن المدير لا يهتم أو أنه لا يتخذ أي إجراء. يجب أن تكون كلتا الحالتين بمثابة تحذير مهم بأنك من المحتمل أن تواجه مشاكل وقضايا في وظيفك.

كن حذرًا أيضًا من المراوغة حول كيفية عدم شعور موظفيهم بالإحباط. إن الإجابات الغامضة وغير المحددة تثير القلق بقدر عدم وجود استجابة على الإطلاق. إذا كان المدير منتبهًا واستباقيًا حقًا فيما يتعلق بمخاوف موظفيه، فلا ينبغي له أن يكافح من أجل تقديم حالات محددة. لا ينبغي لمدير التوظيف أن يكون لديه أمثلة جاهزة فحسب، بل يجب أن يكون حريصًا على مناقشة التدابير التي اتخذها لإصلاحها.

لاكتشاف الأكاذيب حول النمو الوظيفي، عليك أن تسأل: "هل يمكنك وصف بعض الأمثلة المحددة للنمو الوظيفي الذي شهده بعض موظفيك في العام الماضي؟".

لا يكذب بعض مديري التوظيف بشأن فرص النمو الوظيفي فحسب، بل تشير الأبحاث إلى أن النمو الوظيفي يمثل تحديًا واسع النطاق إلى حد ما. في الدراسة، كشف اختبار الذكاء القيادي أن 23% فقط من الموظفين يعتقدون دائمًا أن لديهم هذا النوع من فرص التدريب لتعزيز النمو الوظيفي والتقدم، وأن 19% فقط من الأشخاص يرون طريقًا للتقدم في حياتهم المهنية في حياتهم المهنية.

تمامًا كما هو الحال مع السؤال المتعلق بالإحباطات في مكان العمل، فأنت تستمع إلى إجابات محددة للغاية حول النمو المحدد أو التدريب أو التقدم الوظيفي الذي يعاني منه موظفون حقيقيون. تريد أن تسمع عن شهادة سالي الجديدة وكيف أدى ذلك إلى زيادة منصبها، أو تولي بات زمام المبادرة في فريق العمل، أو ترقية سام، أو أي شيء آخر.

لا توجد وظيفة مثالية أو خالية من الإحباط. ولكن ما تريد اكتشافه من خلال هذه الأسئلة هو ما إذا كان هذا هو مدير التوظيف الذي يتمتع بالصراحة والرغبة في العمل على حل مشكلاته. ستكون هناك دائمًا عثرات في الطريق، ولكن إذا كنت تعمل لدى شخص يرغب في معالجة تلك العثرات، فسيكون لديك وضع أفضل من معظم الأشخاص.