تسجيل الدخول
برنامج ذكاء اصطناعي من غوغل يكشف السرطان       تقنية الليزر تثبت أن الديناصورات كانت تطير       يوتيوب تي في.. خدمة جديدة للبث التلفزيوني المباشر       الخارجية الأمريكية تنشر ثم تحذف تهنئة بفوز مخرج إيراني بالأوسكار       الصين تدرس تقديم حوافز مالية عن إنجاب الطفل الثاني       حفل الأوسكار يجذب أقل نسبة مشاهدة أمريكية منذ 2008       تعطل في خدمة أمازون للحوسبة السحابية يؤثر على خدمات الإنترنت       حاكم دبي يقدم وظيفة شاغرة براتب مليون درهم       ترامب يتعهد أمام الكونغرس بالعمل مع الحلفاء للقضاء على داعش       بعد 17 عاما نوكيا تعيد إطلاق هاتفها 3310       لافروف: الوضع الإنساني بالموصل أسوأ مما كان بحلب       فيتو لروسيا والصين يوقف قرارا لفرض عقوبات على الحكومة السورية       بيل غيتس يحذر العالم ويدعوه للاستعداد بوجه الإرهاب البيولوجي       ابنا رئيس أمريكا يزوران دبي لافتتاح ملعب ترامب للغولف       رونالدو وأنجلينا جولي ونانسي عجرم في فيلم يروي قصة عائلة سورية نازحة      



6 أيام تبدد التدريب بدون تطبيق


القاهرة: الأمير كمال فرج.

غالبية التدريب اليوم غير فعال ليس ذلك فقط، بل إن غرض التدريب وتوقيته ومحتواه معيب. أنفقت المنظمات 359 مليار دولار على مستوى العالم على التدريب عام 2016، ولكن هل كان الأمر يستحق ذلك؟.

ذكر ستيف جلافسكي في تقرير نشرته مجلة Harvard Business Review أن "استطلاع أجرته شركة ماكينزي بين 1500 مدير من 50 مؤسسة كشف أن 75% غير راضين عن وظيفة التعلم والتطوير في شركاتهم؛ وأفاد 70% من الموظفين أنهم لا يتقنون المهارات اللازمة للقيام بعملهم".

وكشف الاستطلاع أن "12% فقط من الموظفين يطبقون المهارات الجديدة التي تعلموها في برامج التعلم والتطوير في وظائفهم؛  ويعتقد 25% فقط من المشاركين أن التدريب أدى إلى تحسين الأداء بشكل ملموس.

التعلم للأسباب الخاطئة

يقول بريان كابلان، أستاذ الاقتصاد في جامعة جورج ماسون، ومؤلف كتاب "القضية ضد التعليم"، في كتابه إن التعليم في كثير من الأحيان لا يتعلق بتعلم مهارات وظيفية مفيدة، بل يتعلق باستعراض الأشخاص أو "الإشارة إليهم".

غالبًا ما يشير موظفو اليوم إلى اعتمادات التعليم المهني المستمر (CPE) حتى يتمكنوا من تقديم طلب للترقية. يشير موظفو التعلم والتطوير أيضًا إلى قيمتهم من خلال تلبية مؤشرات الأداء الرئيسية المعيبة، مثل إجمالي أرصدة التعليم المهني المستمر CPE التي يكسبها الموظفون، بدلاً من التركيز على تأثير الأعمال الذي تم إنشاؤها. فالأولى أسهل في القياس، ولكن الحوافز المعيبة تولد نتائج معيبة، مثل ما يلي:

نحن نتعلم في الوقت الخطأ

يتعلم الناس بشكل أفضل عندما يتعين عليهم أن يتعلموا. إن تطبيق ما تم تعلمه على مواقف العالم الحقيقي يعزز تركيز الفرد وتصميمه على التعلم. وبينما أظهر عالم النفس إدوين لوك تأثير حلقات التغذية الراجعة القصيرة عام 1968 من خلال نظريته حول التحفيز، إلا أنها لا تزال غير مطبقة على نطاق واسع عندما يتعلق الأمر بالتدريب في الشركات.

غالبًا ما يتعلم موظفو اليوم موضوعات موحدة، وفقًا لجدول التعلم والتطوير، وفي الوقت الذي لا يرتبط فيه ذلك بشكل مباشر بدورهم - ويصبح تعلمهم غير مفيد نتيجة لذلك.

نحن نتعلم الأشياء الخاطئة

هل تريد تبديد وقتك؟ ألزم الموظفين المشغولين بحضور دورة تدريبية حول "مهارات الكتابة التجارية"، أو "حل النزاعات"، أو أي دورة أخرى من هذا القبيل لا تتوافق مع احتياجاتهم.

ننسى بسرعة ما تعلمناه

وكما هو الحال مع طلاب السنة الأولى في الجامعة الذين ينسون 60% مما يتعلمونه في المدرسة الثانوية، فإن الدراسة لمجرد الحصول على درجات التعليم المهني المستمر CPE تشير إلى أن الموظفين أيضًا سوف ينسون بسرعة ما يتعلمونه.

كان عالم النفس الألماني هيرمان إبنجهاوس رائدًا في الدراسات التجريبية للذاكرة في أواخر القرن التاسع عشر، وبلغت ذروتها باكتشافه "منحنى النسيان". ووجد أنه إذا لم يتم تطبيق المعلومات الجديدة، فسوف ننسى حوالي 75٪ منها بعد ستة أيام فقط.

إما أن تستعمله أو ستخسره

يؤكد علم الأحياء أن البشر ينسون بسرعة ما يتعلمونه. وكما قال ماتيو بويزجونتييه، من مختبر سلوك الدماغ بجامعة كولومبيا البريطانية: "لقد كان الحفاظ على الطاقة ضروريًا لبقاء البشر على قيد الحياة، لأنه سمح لنا بأن نكون أكثر كفاءة في البحث عن الطعام والمأوى، والتنافس على الشركاء الجنسيين، وتجنب الحيوانات المفترسة". "ونتيجة لذلك، تنسى أدمغتنا بسرعة ما لا نستخدمه. يعد دمج التعلم الجديد في عملك إحدى الطرق للاحتفاظ بالمعرفة.

 التكرار المتباعد

تم اقتراحه في الأصل من قبل عالم النفس سيسيل أليك مايس في عام 1932، وهو يشير إلى نشر التعلم بمرور الوقت (يجب مراجعة المواد على فترات متزايدة تدريجيًا تبلغ يومًا واحدًا تقريبًا، ويومين، وأربعة أيام، وثمانية أيام، وما إلى ذلك).

ويستفيد هذا النهج من تأثير التباعد النفسي، الذي يوضح وجود صلة قوية بين التعرض الدوري للمعلومات والاحتفاظ بها. تشير الدراسات إلى أنه باستخدام التكرار المتباعد، يمكننا أن نتذكر حوالي 80٪ مما نتعلمه بعد 60 يومًا - وهو تحسن كبير.

ومن المؤسف أن أغلب برامج التعلم والتطوير تتجاهل هذه الحقائق البيولوجية وتستثمر مليارات الدولارات في نقل المعلومات المنسية بسرعة.

ما يحتاج إلى تغيير

يتطلب مشهد الأعمال سريع الحركة اليوم من المؤسسات وموظفيها التكيف مع الظروف المتغيرة بسرعة والتعلم دائمًا. وكما قال كيفن كيلي، المؤسس المشارك لشركة Wired: "كن جيدًا في وضع المبتدئين، وطرح الأسئلة الغبية، وارتكاب أخطاء غبية، وتعليم الآخرين ما تتعلمه".

ويؤكد نظام التعلم الخالي من الهدر، الذي ينفذ بنظام التصنيع الخالي من الهدر في تويوتا، على استخدام الجهد فقط عند الحاجة إليه، وتحسين النتائج، والحد من الهدر؛ إنه قصير، وبأسعار معقولة، ويوفر للموظفين والمؤسسات تحديثًا فوريًا للقدرات.

يركز التعليم الخالي من الهدر على :

تعلم جوهر ما تحتاج إلى تعلمه
تطبيقه على مواقف العالم الحقيقي على الفور
تلقي تعليقات فورية وتحسين فهمك
تكرار الدورة

مثل التصنيع الخالي من الهدر، يدعم التعلم الخالي من الهدر القدرة على التكيف التي تمنح المؤسسات ميزة تنافسية في سوق اليوم.

كيف تطبق التعلم الخالي من الهدر ؟

1ـ نظرية 80/20

 تيم فيريس، رجل الأعمال ومؤلف سلسلة كتب The Four Hour، هو من دعاة أسلوب التعلم البسيط الذي يطلق عليه DiSSSCaFE. ويقترح تحديد الحد الأدنى من الوحدات القابلة للتعلم (MLU)، وتطبيق مبدأ باريتو. إذا كنت ترغب في تعلم اللغة اليابانية، ركز على 20% من الكلمات والعبارات التي تظهر في 80% من الوقت. ثم قم بتطبيق ما تتعلمه في المحادثات الفعلية مع المتحدثين اليابانيين بشكل متكرر حسب الحاجة.

2ـ تطبيق التعلم على مواقف العالم الحقيقي

 في Collective Campus، لا نقوم فقط بتعليم المديرين التنفيذيين منهجية ابتكار محددة. نتأكد أولاً من قدرتهم فعليًا على تطبيق المنهجية داخليًا، ونطلب منهم إحضار مشاريع واقعية إلى ورش العمل حتى نتمكن من تطبيق ما تعلمناه في الوقت الفعلي، وتقصير حلقة التعليقات، وتحقيق نتائج الأعمال.

3ـ الاستفادة من التعلم الموجه

 بدلاً من توفير التدريب على فترات زمنية محددة، يقوم التعلم الموجه بدمج التعلم المستمر في التطبيق المباشر. فكر في النوافذ المنبثقة على الشاشة أثناء التنقل والتي تدعم التعلم السريع والحساس للسياق والشخصي. وينطبق هذا بشكل خاص على العملاء المتوقعين، وتأهيل الموظفين، والفرق متعددة الوظائف، وتكنولوجيا المعلومات، وتدريب المستخدم النهائي.

4ـ تخصيص المحتوى

باستخدام تقنيات اليوم، يمكنك تخصيص التدريب بحيث يكيف الدروس بناءً على أداء الموظف، ويصمم المحتوى ليناسب احتياجات كل موظف، وأسلوب التعلم، وطريقة التسليم.

5ـ تقديم الدعم المستمر

تزويد الموظفين بمزيد من الدعم بعد جلسة التعلم عبر مجموعة من الرسائل الفورية والرسائل الصوتية وروبوتات الدردشة يضمن قدرتهم على تطبيق التعلم على تحديات محددة.

6ـ تفعيل التعلم من الأقران

 عندما يرغب موظفوك في تعلم مهارة جديدة، فإنهم عادةً لا يبحثون عنها في Google أو يرجعون إلى نظام إدارة التعلم (LMS) الخاص بك أولاً؛ 55% منهم يسألون زملائهم. عندما تأخذ في الاعتبار حقيقة أن البشر يميلون إلى التعلم أثناء قيامهم بالتدريس، فإن التعلم من الأقران يوفر وسيلة لدعم التعلم السريع في الوقت المناسب، مع تعزيز الفهم الحالي لدى موظفيك حول المفاهيم. يمكن أن يكون الأمر بسيطًا مثل إنشاء سوق عبر الإنترنت، أو ورش عمل دورية للتعلم من الأقران، لربط الموظفين الراغبين في التدريس.

إن تحفيز التعلم من الأقران من خلال دمجه في مراجعات الأداء يمكن أن يضمن استمرار الموظفين في استثمار الوقت في البرنامج.

7ـ تقديم دورات صغيرة

 امنح الموظفين فرصًا تعليمية قصيرة وصغيرة الحجم، والتي يمكن أن تأخذ شكل دورات تدريبية سهلة الهضم مدتها ساعة حول موضوعات ذات صلة بالتحديات أو الفرص المباشرة التي يواجهها الموظف.

8ـ الانتقال من الاعتمادات إلى النتائج

من أجل البدء في ممارسة التعلم المبسط، تحتاج المؤسسات إلى الانتقال من قياس التعليم المهني المستمر CPEs المكتسب إلى قياس نتائج الأعمال التي تم إنشاؤها. يضمن التعلم الخالي من الهدر أن الموظفين لا يتعلمون الشيء الصحيح في الوقت المناسب وللأسباب الصحيحة فحسب، بل يضمنون أيضًا احتفاظهم بما تعلموه.

وكما يقول إريك ريس، مؤلف كتاب The Lean Startup، "الطريقة الوحيدة للفوز هي التعلم بشكل أسرع من أي شخص آخر". ولم يكن هذا أصدق مما هو عليه اليوم.

تاريخ الإضافة: 2023-08-30 تعليق: 0 عدد المشاهدات :1940
1      0
التعليقات

إستطلاع

هل سينجح العالم في احتواء فيروس كورونا ؟
 نعم
68%
 لا
21%
 لا أعرف
12%
      المزيد
خدمات