القاهرة: الأمير كمال فرج.

"عملي بلا معنى".. هذا هو الشعور الذي نسمعه كل يوم. يتحدث العديد من العملاء عن وظائفهم على أنها "جيدة بما فيه الكفاية"، لكنهم يقولون إنهم ينهون أيام العمل وهم يشعرون بالفراغ والإحباط. ويؤكدون انخفاض طاقتهم مع مرور الأسبوع، حتى عندما لا يكون هناك عمل مكثف.. فكيف تتخلص من هذه الحالة، وتشعر أن لعملك معنى؟.

ذكرت ريبيكا فريزر ثيل أن "كاثرين بيلي وأدريان مادن أظهرا في دراستهما المنشورة في مجلة MIT Sloan School of Management أن المعنى هو إلى حد كبير شيء يجده الأفراد بأنفسهم في عملهم، لكن اللامعنى هو شيء يمكن للمنظمات والقادة أن يسببوه، وبعبارة أخرى، يمكننا توليد المعنى في العمل - طالما أن أصحاب العمل لا يقفون في طريقنا!".

ينطبق هذا على تجارب عملائي في مجال التدريب، ومحاولاتي المتكررة لصياغة الوظائف طوال مسيرتي المهنية. بالنظر إلى المنظمات والرؤساء "الجيدين بما فيه الكفاية"، يمكننا عن عمد خلق شعور "أكثر من كافٍ" في العمل. ولكن إذا كانت بيئاتنا خانقة، ومثقلة بالصراعات، وجامدة هرميًا أو غير إنسانية، فإن كل الجهود المبذولة في العالم لن تحدث فرقا.

حدّد بيلي ومادن سبع طرق غالبًا ما يقوض بها أصحاب العمل عملية خلق عمل ذي معنى، فهم يفعلون ذلك عن طريق:

ـ إعاقة ارتباط الموظفين بقيمهم
- عدم الاعتراف بجهود الموظفين
ـ تكليف الناس بأنشطة لا طائل من ورائها
ـ وجود سياسات أو ممارسات غير عادلة
ـ جعل الناس يتصرفون ضد حكمهم الأفضل
ـ قطع الروابط الاجتماعية
ـ الإضرار أو التسبب في خطر الأذى العاطفي أو الجسدي

لماذا نحتاج إلى خلق المعنى في العمل؟

إذا لم تكن هذه العناصر غير الصحية موجودة في مكان عملنا، فيجب علينا جميعًا أن نعمل على إنشاء المعنى في العمل - وهي بالفعل عملية "إنشاء". وبما أن المعنى تجربة ذاتية، فإن ما يبدو ذا معنى بالنسبة لعامل ما قد لا يشعر به العامل الآخر بنفس الطريقة.

علاوة على ذلك، نجد المزيد من الرضا عندما نبذل جهدًا لتحقيق ما نريد. بدلاً من أن نتغذى على تجربة ذات معنى، يمكن أن يكون البحث والاستباقية مرضيين في حد ذاتهما.

على سبيل المثال، كيف نفهم كدح العمل؟، بغض النظر عن شريحة الراتب، ومستوى التأثير، والاهتمام الجوهري بالمهام الأساسية، ومتغيرات العمل الأخرى، فإن كل وظيفة تتضمن عناصر لا نفضل القيام بها - ولكن يجب علينا القيام بها.

وجد بيلي ومادن أن هذه لازمة شائعة في بحثهما. "عندما وصف الأفراد بعض مصادر اللامعنى التي واجهوها في عملهم، فإنهم غالبًا ما تحدثوا عن كيفية التصالح مع العمل الممل أو المتكرر أو الذي لا هدف له، والذي يشكل جزءًا من كل وظيفة تقريبًا".

إذا أردنا التوصل إلى تفسير ذي معنى حقيقي لمهامنا، فيجب أن يكون هذا التفسير متولدًا ذاتيًا، فمثلا يمكنني أن أخبر العميل بكيفية إعادة صياغة مهمة شاقة - مثل رؤية الموافقات المملة على الجدول الزمني كوسيلة لإعالة الموظفين وعائلاتهم.

أين يجب التركيز على الأنشطة المولدة للمعنى؟

إذا كان المعنى متولدًا ذاتيًا، فأين يجب أن نركز طاقتنا في صنع المعنى لتحقيق أكبر قدر من الفعالية؟، ويشير بيلي ومادن إلى أربعة مصادر رئيسية للعمل الهادف:

ـ من الوظيفة نفسها
ـ من المهام داخل الوظيفة
ـ من التفاعلات مع الآخرين
ـ من غرض المنظمة

ويواصل بيلي ومادن : "على الرغم من أنه من الممكن لأي شخص أن يصف المعنى في العمل من حيث عنصر واحد فقط من العناصر الأربعة، إلا أن المعنى يتم إثراءه عندما يكون هناك أكثر من عنصر واحد في الوظيفة، ويمكن أن تتحد هذه العناصر الأربعة لتمكين حالة من المعنى الشامل".

لذا، إذا كنت تتطلع إلى تحسين رضاك عن وظيفتك "الجيدة بما فيه الكفاية"، فتأكد أولاً من أن سياق عملك لا يقف في طريقك (وفكر في إجراء تغيير)، ثم كن نشطًا في خلق المعنى من خلال التركيز على العناصر الأربعة التي حددها مادن وبيلي. وتذكر إن صنع المعنى ليس حلاً بين عشية وضحاها، لكن العملية وحدها تستحق الجهد المبذول.