القاهرة: الأمير كمال فرج.

تخصص معظم المؤسسات مزايا للموظفين والموظفات الذين يربون أطفالًا، ولكن في المقابل يهملون الموظفين العزّاب، رغم أن الحاجات الانسانية واحدة، وتختلف في طبيعتها من شخص إلى آخر.

ذكرت ليكي تن بروميلهويس في تقرير نشرته مجلة Forbes "قطعنا شوطًا طويلاً منذ أن استسلم كبار المديرين، ومعظمهم من الرجال الذين لديهم زوجات يقمن في المنزل، على مضض للضغوط لتقديم سياسات العمل والحياة. وباعتبارها مشكلة لا مفر منها، بدأت المنظمات في تقديم أوقات عمل مرنة ودور حضانة في الموقع وترتيبات عمل عن بُعد للاحتفاظ بالعاملات الموهوبات اللاتي لديهن أطفال".

اليوم، يُنظر إلى سياسات العمل والحياة على أنها أصل استراتيجي وليس مصدر إزعاج. غالبًا ما تكون ترتيبات العمل المرنة وإجازة الوالدين متاحة للرجال والنساء الآن بعد أن أصبح من المقبول عمومًا أن العديد من الرجال يريدون رعاية أطفالهم.

ومع ذلك، في هذا الاتجاه الإيجابي، يتركز التركيز على الموظفين المتزوجين والذين لديهم أطفال. وهذا يثير السؤال حول السياسات الموجودة للموظفين العازبين الذين ليس لديهم أطفال. إنهم أيضًا، بالتأكيد، لديهم حياة خارج العمل تحتاج إلى الدعم.

صعود الموظف العازب الذي ليس لديه أطفال

يختار المزيد من الأفراد عدم الانخراط في علاقة ملتزمة أو تأجيلها، ويظل الأزواج في كثير من الأحيان بلا أطفال. وفقًا لدراسة أجراها مركز بيو للأبحاث في عام 2021، قال 44% من غير الآباء الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و49 عامًا إنه من غير المرجح أن ينجبوا طفلًا على الإطلاق.

أما بالنسبة للعزاب، على وجه الخصوص، تشير بيانات تعداد الولايات المتحدة لعام 2023 إلى أن أكثر من 27% من العمال يعيشون في أسر مكونة من فرد واحد. وعلى نحو مماثل، زاد عدد الأسر المكونة من فرد واحد في الاتحاد الأوروبي بنسبة 21% في السنوات العشر الماضية، وفقًا لبيانات تعداد الاتحاد الأوروبي.

تشير هذه الاتجاهات إلى أن الموظف النموذجي الذي يتلاعب بالأدوار والذي يشكل جزءًا من زوجين يعملان مع أطفال - والذي تستند إليه معظم سياسات العمل والأسرة - قد يصبح أقلية في العقد المقبل.

الحياة الخفية للعزاب بدون أطفال

ما هو دعم العمل والحياة الذي يحتاجه العزاب؟ من السهل أن نفترض أن العزاب لديهم كل الوقت في العالم لأنهم ليس لديهم زوج يذهبون إليه إلى المنزل، أو أطفال يعتنون بهم. صحيح أن الموظفين العزاب الذين ليس لديهم أطفال غالبًا ما يعملون لساعات أطول. ولكن الحقيقة هي أن لديهم مجموعة واسعة من المسؤوليات خارج العمل.

وتشمل هذه المسؤوليات رعاية الوالدين وغيرهم من أفراد الأسرة الممتدة مثل أبناء وبنات الأخ والأخت. غالبًا ما يكون لدى العزاب شبكة وثيقة من الأصدقاء وينظرون إلى هؤلاء الأصدقاء كعائلة.

وهذا يعني أنهم يرغبون في دعم هؤلاء الأصدقاء تمامًا كما يدعم الموظف المتزوج زوجته. ومع ذلك، تُظهر الأبحاث أن الموظفين العزاب الذين ليس لديهم أطفال غالبًا ما يعملون في عطلات نهاية الأسبوع وفي نوبات الليل والعطلات، حيث يفترض زملاء العمل والمشرفون أنهم يستطيعون بسهولة التوفيق بين هذه الجداول الزمنية وحياتهم المنزلية.

سياسات العمل والحياة الشاملة

لإنصاف حياة الموظفين المختلفة خارج العمل، يمكن للمنظمات استخدام الإرشادات القائمة على الأبحاث التالية.

1. خلق بيئة اجتماعية مع احترام متساوٍ للجميع. يتم التعامل مع الموظفين الذين لديهم أطفال ومن ليس لديهم أطفال على قدم المساواة. نقطة بداية رائعة هي التخلص من الافتراضات. قد لا تضطر الأم العاملة إلى العودة إلى المنزل مبكرًا. ربما يأتي شريك أو أحد أفراد الأسرة أو مربية لاستلام طفلها. من ناحية أخرى، قد يحتاج الموظف الذي ليس لديه أطفال إلى المغادرة في الساعة 5 مساءً على الفور لطهي العشاء لأحد أقاربه المعالين.

2. الوصول المتساوي إلى ترتيبات العمل المرنة. إذا كانت أوقات العمل المرنة والعمل عن بعد متاحة، فيجب توفيرها بغض النظر عن وضع الموظف في المنزل. الاستياء أمر مفهوم إذا سُمح للوالد العامل بالعمل من المنزل بينما لا يُسمح للموظف الذي ليس لديه أطفال. يجب اتخاذ هذه القرارات على مستوى الشركة وعلى أساس أوصاف الوظائف.

3. توزيع متساوٍ لأعباء العمل والفرص. لا ينبغي أن تكون الحالة العائلية عاملاً في تعيين مهام العمل والجداول والترقيات. كحد أدنى، لا ينبغي افتراض أن الموظف الذي ليس لديه أطفال يمكنه السفر للعمل، بينما لا يستطيع الوالد ذلك. وبالمثل، يجب توزيع جداول العمل بالتساوي. إذا عرض موظف واحد أن يحل محل زميل له في العمل لديه أطفال، فهذا رائع. إن الافتراض بأنه يمكنه تعويض النقص هو ما يؤلم أكثر.

4. الحفاظ على نفس توقعات العمل للجميع. إذا سُمح لأحد الوالدين بمغادرة الاجتماع مبكرًا لاستلام الأطفال، فيجب أن يُسمح للموظف الذي يحتاج إلى اصطحاب أحد أقاربه إلى موعد مع الطبيب بذلك أيضًا. إذا لم يكن هذا المستوى من المرونة ممكنًا في شركتك، فقم بإبلاغ الفترات الزمنية (على سبيل المثال، 9:30 - 2:30) التي من المتوقع أن يكون جميع الموظفين متاحين فيها للاجتماعات.

5. تقديم سياسات العمل والحياة التي تكون مرنة حقًا. إحدى الطرق للقيام بذلك هي منح الموظفين مزايا للاختيار من بينها. قد يحتاج بعض الموظفين إلى المزيد من أيام الإجازة، في حين يفضل البعض الآخر الحصول على أجر إضافي بدلاً من أيام الإجازة. مثال آخر هو تقديم أيام رعاية غير العمل لجميع الموظفين. يقرر كل موظف ما إذا كان يحتاج إلى أخذ يوم لرعاية طفل مريض أو صديق أو قريب أو حيوان أليف.

6. الإعلان عن سياسات العمل والحياة الشاملة. قد يفترض أولئك الذين ليس لديهم أطفال أن سياسات العمل والحياة غير متاحة لهم. لذلك من المهم توصيل هذه السياسات بوضوح، حتى يكون جميع الموظفين على دراية بالمزايا، وأن تكون متاحة للجميع.

إن المناقشة حول ما إذا كانت سياسات العمل والحياة تمييزية ضد العزاب الذين ليس لديهم أطفال ليست جديدة. في عام 1998، صاغ روثوزن وزملاؤه مصطلح "الانتقاد السلبي لصالح الأسرة" لوصف استياء الموظفين الذين ليس لديهم أطفال عندما يدعم أصحاب العمل مطالب زملائهم في العمل في تربية الأبناء.

الأدلة على هذا الانتقاد مختلطة. بعض العزاب يستاءون من سياسات العمل والحياة، في حين يقبل آخرون أو حتى يفهمون هذه السياسات. إن المناقشة حول ما إذا كانت إجازة الأمومة هي إجازة مقنعة، أو ما إذا كان أخذ حيوان أليف إلى الطبيب البيطري مثل اصطحاب طفل مريض، أمر غير مثمر. كل موظف لديه قيم مختلفة، ومسؤوليات غير متعلقة بالعمل، وأولويات مختلفة.

بالنسبة للمنظمات، فإن السؤال الوحيد ذو الصلة هو كيفية دعم الموظفين في عملهم المتوازن. إذا كان الهدف هو تعزيز رفاهية الموظفين، أو الاحتفاظ بالموظفين الموهوبين، فيجب أن تدعم سياسات العمل وحياة الموظفين غير المهنية، بغض النظر عن شكل هذه الحياة.