القاهرة: الأمير كمال فرج.

تطور مشهد مكان العمل تحت أقدامنا، ولكن بينما نتطلع إلى عام 2025، فإننا نصل إلى نقطة تحول حيث تتقارب ثلاث قوى قوية لإعادة تشكيل كيفية عملنا.

ذكرت سينثيا بونج في تقرير نشرته مجلة Forbes "بناءً على أحدث الأبحاث من شركة معالجة البيانات الأوتوماتيكية ADP والنتائج الأخيرة من أكاديمية ابتكار الموارد البشرية، تتجلى سبعة اتجاهات في مكان العمل لعام 2025، والتي ستحدد المنظمات الناجحة في العام المقبل".

التوازن بين التكنولوجيا البشرية

تتنقل الشركات بين مزيج متزايد التعقيد من التكنولوجيا والديناميكيات البشرية، مع وجود اتجاهين رئيسيين يعيدان تشكيل عمليات مكان العمل:

1ـ ثورة الذكاء الاصطناعي تلتقي بالواقع

بينما تكافح المنظمات مع التحولات التكنولوجية، فإن تنفيذ تقنيات الذكاء الاصطناعي يغير بشكل أساسي كيفية إنجاز العمل. في حين وجدت أكاديمية ابتكار الموارد البشرية AIHR أن 34٪ من أقسام التسويق تستخدم الذكاء الاصطناعي التوليدي بانتظام، إلا أن 12٪ فقط من أقسام الموارد البشرية تبنته.

يعكس هذا النهج الحذر اتجاهًا أوسع، حيث تظهر البيانات من ADP أن 87٪ من المديرين التنفيذيين يتوقعون أن الوظائف في شركتهم ستزداد - وليس تحل محلها - بواسطة الذكاء الاصطناعي التوليدي. يتطلب صعود الذكاء الاصطناعي استراتيجية متوازنة ومعقولة تعمل على تعزيز القدرات البشرية بدلاً من استبدالها.

2ـ ربط القدرات الرقمية والبشرية

إلى جانب هذه التغييرات التكنولوجية، تستمر جغرافية مكان العمل في التطور. ما يقرب من ثلث القوى العاملة الآن عبر المناطق الحضرية - مما يعني أن العامل يعيش في منطقة حضرية مختلفة عن مديره - ارتفاعًا من 23٪ في عام 2020، وفقًا لبحث ADP.

يعمل هذا التحول على تحويل كيفية عمل المنظمات. في حين يوفر مرونة غير مسبوقة، فإنه يخلق أيضًا تحديات جديدة للمديرين الذين لديهم فرق بعيدة أو مختلطة ويعقد الجهود على مستوى الشركة لإنشاء والحفاظ على ثقافة مكان عمل قوية ومتماسكة عبر المناطق الزمنية والاختلافات الأخرى.

عقد مكان العمل الجديد

بينما تعيد التكنولوجيا تشكيل كيفية عملنا، تحدث ثورة موازية حيث نبني بشكل جماعي عقدًا جديدًا لمكان العمل، وفقا للتالي:

1ـ حتمية الرفاهية

 43 % من الموظفين يشعرون بالإرهاق، و37% منهم يشعرون بالإرهاق الشديد مما يؤثر على قدرتهم على العمل بشكل فعال، وفقًا لتقرير ADP. ولحسن الحظ، تتوقع معظم الشركات استثمارًا أكبر في حلول الصحة النفسية، وأدوات إدارة الإجهاد والمرونة، والطب عن بعد وبرامج التركيز والتأمل لدعم الموظفين.

وتدرك المنظمات أن رفاهية الموظفين لا تتعلق فقط بالقيام بالشيء الصحيح - بل تتعلق أيضًا بتحقيق نتائج أعمال أفضل، كما يظهر بحث ADP أن إعطاء الأولوية لرفاهية الموظفين يعني إنتاجية ومشاركة أعلى بشكل كبير.

2ـ إعادة تعريف محادثة التعويضات

أقر عدد متزايد من الولايات وواشنطن العاصمة قوانين شفافية الأجور، في حين تقود المدن والمقاطعات (بما في ذلك العديد من المدن في أوهايو ونيويورك، وكذلك كانساس سيتي بولاية ميسوري وفيلادلفيا بولاية بنسلفانيا) أيضًا التهمة في إلزام أصحاب العمل بالكشف عن نطاقات الأجور الواقعية للوظائف.

تمتد فوائد شفافية الرواتب إلى ما هو أبعد من الامتثال وإدارة المخاطر للشركات. إن الشفافية تعزز بشكل أساسي العلاقات بين صاحب العمل والموظف، وتعزز الثقة والولاء مع تعزيز سمعة العلامة التجارية. يمكن أن تكون شفافية الأجور ميزة تنافسية واضحة في جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.

المنظمة المستعدة للمستقبل

مع تطور المنظمات لمواجهة التحديات والتقلبات المستمرة، فإن ثلاثة اتجاهات حاسمة ستميز الشركات ذات التفكير المستقبلي عن تلك التي عالقة في نماذج عفا عليها الزمن.

1ـ بناء أماكن عمل غير قابلة للكسر

على عكس المرونة التقليدية، التي تقاوم الصدمات فحسب، تكتسب المنظمات غير القابلة للكسر القوة بنشاط من الاضطرابات، وفقًا لـ AIHR. تنفذ الشركات التقدمية استراتيجيات مقاومة الهشاشة، وتخلق بيئات حيث يتم إعطاء الأولوية للنمو والقدرة على التكيف.

يثبت هذا النهج أهميته حيث وجدت Microsoft وLinkedIn أن 79٪ من القادة يعترفون بالحاجة إلى التكيف مع التغيرات التكنولوجية السريعة. ستكون المنظمات التي تروج لثقافة حيث يُنظر إلى الفشل كفرصة للتعلم مستعدة للتكيف والنمو من خلال التعلم المستمر والتجريب.

2ـ المهارات كعملة جديدة

في هذا المشهد المتغير بسرعة، من المنطقي أن 90% من الشركات التي تستخدم التوظيف القائم على المهارات (مقارنة بالتوظيف على أساس متطلبات الدرجة العلمية) تبلغ عن عدد أقل من حالات التوظيف الخاطئ. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن الشركات الأمريكية الكبرى تستخدم حاليًا التوظيف القائم على المهارات لواحد فقط من كل 700 عملية توظيف.

تمثل هذه الفجوة تحديًا وفرصة في نفس الوقت. مع تحول المهارات إلى العملة الجديدة في مكان العمل، تدرك المنظمات أن التعلم والتطوير المستمر يجب أن يصبح جزءًا من حمضها النووي، فالشركات التي تتبنى التوظيف القائم على المهارات تشهد نتائج أفضل بشكل ملحوظ، حيث يُظهر العمال غير الحاصلين على درجات علمية معدلات احتفاظ أعلى بنسبة 20% عند توظيفهم في وظائف كانت تتطلب في السابق درجات علمية.

3ـ إعادة تشغيل مشاركة الموظفين

في ظل هذه الخلفية من التحول، وبعد عقود من ركود مقاييس المشاركة نسبيًا - تشير أكاديمية ابتكار الموارد البشرية AIHR إلى أن مستويات المشاركة العالمية تظل عند 23٪ على الرغم من سنوات الاستثمار - تحتاج المنظمات إلى العودة إلى الأساسيات. وهذا يعني التركيز على التوقعات الواضحة والعمل الهادف والاتصالات الحقيقية بدلاً من مبادرات المشاركة السطحية مثل استطلاعات الثقافة التي لا تؤدي إلى أي تغيير إيجابي.

التطلع إلى المستقبل

سيعتمد النجاح في عام 2025 على مدى قدرة الشركات على دمج هذه العناصر في كل متماسك. ستنجح الشركات الأكثر نجاحًا في:

ـ إنشاء أنظمة بشرية تكنولوجية متوازنة تعمل على تعزيز القدرات البشرية بدلاً من استبدالها
ـ بناء علاقات شفافة قائمة على الثقة مع الموظفين
ـ تطوير ثقافات قابلة للتكيف ومقاومة للهشاشة تحول التحديات إلى فرص
ـ الاستثمار في التعلم والتطوير المستمر
ـ التركيز على المشاركة الهادفة والرفاهية

يتطلب الطريق إلى الأمام أكثر من مجرد تنفيذ تقنيات أو سياسات جديدة - فهو يتطلب إعادة التفكير الأساسي في كيفية عملنا وتعلمنا ونمونا معًا. ستكون المنظمات التي تنجح في اجتياز اتجاهات مكان العمل هذه بحلول عام 2025 في وضع جيد للازدهار في هذا العصر الجديد وما بعده.