القاهرة: الأمير كمال فرج.

وفقًا لدراسات حديثة، فإن ما يصل إلى 82% من العاملين الأمريكيين على استعداد لترك وظائفهم بسبب القيادة السيئة، فما هى العلامات التي تدل على هذه القيادة؟، وكيفية التعامل معها؟

ذكرت كارولين كاستريلون في تقرير نشرته مجلة Forbes إن " الموظفون عندما يعملون تحت قيادة غير فعالة، يصبحون أكثر عرضة للانفصال عن عملهم، وهي ظاهرة تُعرف باسم "الاستقالة الهادئة". قد يبقون جسديًا في مكاتبهم، لكنهم ذهنيًا يكونون قد انسحبوا".

والتأثير المالي لذلك كبير: ارتفاع تكاليف التوظيف، وانخفاض الربحية، وصعوبة جذب المواهب في عالمنا المتصل حيث تنتشر السمعة بسرعة. لمساعدتك في تحديد ومعالجة القيادة السيئة، قمت بتجميع قائمة بأكثر خمسة سلوكيات مدمرة وكيفية الاستجابة الفعالة لكل منها.

1. ضعف التواصل

يُعد الافتقار إلى مهارات التواصل العلامة الأكثر وضوحًا للقيادة السيئة. يفشل القادة ضعيفو التواصل في توضيح التوقعات، وحجب المعلومات الهامة، والأهم من ذلك، عدم الاستماع إلى أعضاء فريقهم.

عندما يتواصل القادة بشكل غير منتظم أو "يصمتون تمامًا"، فإنهم يخلقون حالة من عدم اليقين والقلق، مما يجعل الموظفين يتساءلون عن مكانتهم وينفصلون عن أهداف المنظمة. القائد الذي لا يستمع يرسل رسالة واضحة مفادها أن مدخلات الموظفين ليست ذات قيمة، مما يحرم المنظمة من الاستفادة من الذكاء الجماعي، ويترك أعضاء الفريق يشعرون بالتقليل من شأنهم وعدم المشاركة.

كيفية التعامل:

إذا كنت تتعامل مع شخص ضعيف التواصل:

    كن استباقيًا في طلب التوضيح.
    جدول اجتماعات متابعة منتظمة.
    اطرح أسئلة محددة حول التوقعات.
    وثق المحادثات المهمة للرجوع إليها مستقبلًا.

إذا أدركت وجود نزعات تواصل ضعيفة لديك كقائد:

    قم بإنشاء تحديثات أسبوعية للفريق.
    تدرب على الاستماع النشط.
    اطلب بانتظام ملاحظات صريحة حول فعالية تواصلك.
    فكر في تسجيل نفسك أثناء الاجتماعات لتحديد مجالات التحسين.

2. الإدارة التفصيلية وقضايا التحكم

يخلق المديرون الذين يمارسون الإدارة التفصيلية بيئات عمل خانقة من خلال فرض سيطرة مفرطة على كل قرار وعملية، فيجد الموظفون أنفسهم غير قادرين على ممارسة الاستقلالية أو الإبداع، مما يؤدي إلى فريق يشعر بعدم الثقة والتقليل من قيمته.

بالإضافة إلى التأثير المباشر على الروح المعنوية، فإن هذا النمط من القيادة السيئة له عواقب وخيمة على المدى الطويل:

ـ يتوقف الموظفون عن تطوير مهارات التفكير النقدي بسبب نقص حل المشكلات بشكل مستقل.
ـ يعاني الابتكار عندما يتم تثبيط التفكير الإبداعي.
ـ ينخفض ​​الاندماج حيث يشعر الموظفون بأن مهاراتهم وحكمهم لا يتم تقديرهم.
ـ تصبح المنظمة تعتمد بشكل خطير على منظور شخص واحد.
ـ يتباطأ اتخاذ القرار بشكل كبير حيث يتطلب كل شيء موافقة.

كيفية التعامل:

إذا كنت تخضع للإدارة التفصيلية:

ـ ابنِ الثقة تدريجيًا من خلال الإفراط في التواصل في البداية، ثم إظهار الموثوقية.
ـ وثق النجاحات لتبرير طلبات الحصول على مزيد من الاستقلالية.
ـ اقترح مشاريع تجريبية حيث يمكنك ممارسة المزيد من الاستقلالية.
ـ ضع طلبات الاستقلالية في إطار الكفاءة وتوفير وقت المدير.

إذا أدركت وجود نزعات إدارة تفصيلية لديك كقائد:

ـ ضع توقعات واضحة مقدمًا، ثم تراجع بوعي.
ـ أنشئ نقاط فحص منظمة بدلًا من الإشراف المستمر.
ـ تدرب على طرح الأسئلة بدلًا من إعطاء التوجيهات عند مناقشة التقدم.
ـ ابدأ بتفويض القرارات الصغيرة وزد النطاق تدريجيًا.

3. انعدام المساءلة

المديرون الذين يتجنبون المساءلة يخلقون ثقافات عمل سامة. يُظهر هؤلاء القادة العديد من السلوكيات الإشكالية:

ـ نسب الفضل في النجاحات لأنفسهم وتجنب اللوم عن الإخفاقات.
ـ تقديم وعود لا يفون بها.
ـ وضع معايير لا يلتزمون بها بأنفسهم.
ـ تقديم أعذار بدلًا من حلول عندما تسوء الأمور.
ـ تجنب المحادثات الصعبة حول قضايا الأداء.

يقوض هذا السلوك القيادي السيئ الثقة في جميع أنحاء المنظمة. عندما يرى الموظفون القادة يتجنبون المسؤولية، فإنهم يتعلمون أن المساءلة ليست ذات قيمة، وقد يبدأون في تبني سلوكيات مماثلة بأنفسهم. والنتيجة هي ثقافة يتم فيها إخفاء الأخطاء وتستمر المشكلات لأن لا أحد يتحمل المسؤولية.

كيفية التعامل:

إذا كنت تتعامل مع قائد غير مسؤول:

ـ وثق الالتزامات التي يقدمها هؤلاء القادة وتابعها باحترام ولكن بإصرار.
ـ ركز على الحلول بدلًا من إلقاء اللوم عند معالجة المشكلات.
ـ أنشئ سجلات ورقية واضحة للقرارات والاتفاقيات المهمة.
ـ ضع توقعات صريحة بشأن الجداول الزمنية والنتائج.

إذا أدركت وجود مشكلات في المساءلة في قيادتك:

ـ ابدأ بتقييم ذاتي صادق لنمطك في تحمل مسؤولية الأخطاء مقابل تجنب اللوم.
ـ أنشئ ممارسة لمراجعة الالتزامات التي قدمتها وحالتها بانتظام.
ـ فكر في العمل مع زميل موثوق به يمكنه تقديم ملاحظات صريحة.
ـ تدرب على الاعتراف بالأخطاء علنًا ومشاركة ما تعلمته.

4. عدم القدرة على التكيف مع التغيير

في عالم الأعمال اليوم، تُعد مقاومة التغيير مثالًا على القيادة السيئة. غالبًا ما يُظهر المديرون الذين يخشون التغيير أو النمو هذه الخصائص:

ـ تبني عقلية "لقد فعلناها دائمًا بهذه الطريقة".
ـ رفض الأفكار الجديدة دون دراسة متأنية.
ـ التمسك بالعمليات القديمة على الرغم من الأدلة على عدم فعاليتها.
ـ الفشل في الاستثمار في تطوير مهارات جديدة، سواء لأنفسهم أو لفرقهم.
ـ إظهار الانزعاج أو التهيج عند تحدي الروتينات المعمول بها.

تصبح الفرق التي يقودها قادة مقاومون للتغيير راضية عن الوضع الراهن وتتجنب المخاطرة. تفقد ميزتها التنافسية حيث يتكيف المنافسون الأكثر مرونة مع تحولات السوق والتطورات التكنولوجية التي يتجاهلونها.

كيفية التعامل:

إذا كنت تتعامل مع قائد مقاوم للتغيير:

ـ ضع الأفكار الجديدة في إطار من الفوائد القابلة للقياس وعائد الاستثمار.
ـ اربط التغييرات المقترحة بقيم الشركة أو أهدافها الحالية.
ـ قدم التغييرات بشكل تدريجي بدلًا من عمليات إصلاح شاملة.
ـ استخدم أمثلة لمنافسين قاموا بتطبيق تغييرات مماثلة بنجاح.
ـ ابنِ تحالفات للدعم قبل تقديم تغييرات كبيرة.

إذا أدركت وجود مقاومة للتغيير لديك كقائد:

ـ افحص الأسباب الجذرية لترددك (الخوف من الفشل، القلق بشأن الاضطراب، الراحة مع الوضع الراهن).
ـ تحدَّ نفسك لاستكشاف الابتكارات الصناعية بانتظام.
ـ خصص وقتًا محددًا لتعلم الأساليب والتقنيات الجديدة.
ـ نفذ عقلية "البرنامج التجريبي" لاختبار التغييرات في بيئات خاضعة للرقابة.
ـ اطلب ملاحظات من أعضاء الفريق الذين يميلون إلى تبني الابتكار.

5. نقص التعاطف والذكاء العاطفي

القادة الذين لا يستطيعون فهم والاستجابة لمشاعر واحتياجات ووجهات نظر الآخرين يخلقون بيئات لا يشعر فيها الناس بالتقدير كبشر. يظهر هذا النمط من القيادة السيئة بطرق متنوعة: تجاهل مخاوف الموظفين، وعدم مراعاة كيفية تأثير القرارات على أعضاء الفريق، وعدم القدرة على قراءة الحالة العاطفية للجو العام، وإظهار القليل من الاهتمام بحياة الموظفين خارج العمل، واتخاذ القرارات بناءً على المقاييس فقط دون مراعاة التأثير الإنساني. بدون التعاطف، يكافح القادة لبناء روابط حقيقية مع فرقهم. يفوتهم إشارات مهمة حول رفاهية الموظفين ومشاركتهم. يتخذون قرارات، على الرغم من كونها سليمة من الناحية الفنية، إلا أنها تفشل في مراعاة العنصر البشري في العمل، مما يؤدي إلى المقاومة والاستياء والاستقالة في النهاية.

كيفية التعامل:

إذا كنت تتعامل مع قائد يفتقر إلى التعاطف:

ـ كن صريحًا بشأن احتياجاتك وتأثير القرارات عليك وعلى عملك.
ـ استخدم البيانات حيثما أمكن لدعم وجهة نظرك، حيث قد يستجيب هؤلاء القادة بشكل أفضل للمعلومات الملموسة.
ـ اربط مخاوفك بنتائج الأعمال التجارية قدر الإمكان.
ـ ابنِ تحالفات مع الزملاء الذين يشاركونك مخاوفك.

إذا أدركت وجود نقص في التعاطف في نهج قيادتك:

ـ تدرب على تمارين أخذ وجهات النظر من خلال سؤال "كيف سيؤثر هذا القرار على كل عضو في الفريق؟".
ـ حدد اجتماعات فردية منتظمة تركز على فهم أعضاء الفريق كأفراد.
ـ طور الذكاء العاطفي من خلال التدريب الرسمي أو التوجيه.
ـ اطلب ملاحظات مجهولة حول كيفية تأثير قراراتك على الفريق عاطفيًا.

القيادة السيئة ليست حتمية

إذا كنت تتعامل مع قيادة سيئة بشكل يومي، تذكر أنك لست عاجزًا، حتى في المواقف الصعبة. ضع حدودًا واضحة، واطلب الدعم من الزملاء أو الموجهين الموثوق بهم، وركز على ما يمكنك التحكم فيه ضمن وظيفتك.

إذا أدركت هذه الصفات السلبية في أسلوب قيادتك، فاعتبر ذلك فرصة للنمو. القيادة امتياز ومسؤولية - مسؤولية تؤثر بشكل مباشر على حياة وسبل عيش الآخرين. من خلال الالتزام بالتحسين المستمر والبقاء منفتحًا على التعليقات، يمكنك بناء إرث قيادي ذي تأثير إيجابي حيث لا ينجو الناس فحسب، بل يزدهرون حقًا تحت قيادتك.